Relaciones laborales individuales

Artículo 7

Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos.

1. Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a formar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.

2. Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

• Derechos básicos

• Deberes laborales básicos

• Contrato de prácticas.

• Contrato para la formación y el aprendizaje.

• Contrato a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo.

• Contrato para la realización de una obra o servicio determinado.

• Contrato de los trabajadores que trabajen a distancia.

• Contrato de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

• Contrato por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.

• Contrato laboral especial de alta dirección.

• Contrato laboral especial de los deportistas profesionales.

• Contrato laboral especial de representantes de comercio.

• Los trabajadores dentro de su ámbito de organización y dirección.

• Las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.

• Los mayores de 18 años y menores emancipados.

• Los menores y los incapacitados por medio de su representante legal.

• Los mayores de 18 años.

• Los mayores de 16 años y menores de 18 años emancipados.

• Los mayores de 16 años y menores de 18 no emancipados con el consentimiento de sus padres.

• Los extranjeros con permiso de trabajo y residencia en España.

• Dependencia. La actividad del trabajador debe tener lugar dentro del ámbito de la organización y dirección del empresario, aunque ello no impide que el trabajador pueda gozar de cierta autonomía, y basta que el empresario dicte directrices, órdenes y normas disciplinarias.

• Ajenidad. Para apreciar la ajenidad, es decir, la prestación de trabajo por cuenta ajena, diferenciándola así del trabajo por cuenta propia, se establecen dos diferentes criterios: ajenidad en los frutos y ajenidad en los riesgos. La ajenidad en los frutos implica que lo esencial del contrato de trabajo por cuenta ajena se encuentra en que los frutos pertenecen a una persona distinta que el trabajador. La ajenidad en los riesgos implica que el coste del trabajo corra de parte del empresario y que sobre el empresario recaiga el resultado económico de las operaciones en las que intervenga el trabajador, tanto sean favorables o adversas, sin que el trabajador se vea afectado por ello.

• Carácter personalísimo. Implica que cualquiera no pueda realizar el trabajo, sino que la persona concreta que vaya a realizarlo sea concretada, de manera que sea solo ella quien vaya a llevar a cabo la prestación laboral.

• Libre y voluntario. El trabajo debe realizarse de forma voluntaria por el trabajador, sin que sea posible el trabajo forzoso.

• Retribución. Se trata de un elemento imprescindible para la existencia de una relación laboral, aunque la forma concreta de retribución puede ser diversa.

• Exigencia de un interés industrial o comercial. Se trata de proteger los intereses competitivos de la empresa (clientes, proveedores, informaciones secretas y confidenciales de la empresa). El interés industrial protegido es aquel relativo al proceso de elaboración o fabricación de un producto y el comercial atiende a las actividades necesarias para poner en circulación dicho producto, tales como venta o distribución.

• Exigencia de una compensación adecuada. Al tratarse de una obligación derivada de un pacto entre las partes interesadas, son empresario y trabajador quienes, de mutuo acuerdo, determinan y fijan la compensación económica que estiman más adecuada y conveniente a sus intereses. Se admiten los siguientes modos de fijación de la cuantía:

• Dos años para los técnicos.

• Seis meses para los demás trabajadores.

• Contratación indefinida de apoyo a los emprendedores.

• Contratación indefinida de personas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

• Contratación indefinida de un joven por microempresas y empresarios autónomos.

• Contratación indefinida para trabajadores mayores de cincuenta y dos años beneficiarios de los subsidios por desempleo.

• Contratación indefinida de personas con discapacidad.

• Contratación indefinida de trabajadores en situación de exclusión social.

• Contratación indefinida de trabajadores que tengan acreditada la condición de víctima de violencia de género, doméstica, víctima del terrorismo o víctima de trata de seres humanos.

• Contratación indefinida de trabajadores procedentes de una ETT con contrato de primer empleo joven, con contrato para la formación y el aprendizaje o con contrato en prácticas.

• El contrato para obra o servicio determinado, con una duración máxima de tres años ampliable por convenio colectivo en doce meses más.

• El contrato eventual por circunstancias de la producción, cuya duración máxima es de seis meses dentro de un periodo de doce meses, ampliable por convenio colectivo hasta un máximo de doce meses dentro de un periodo de dieciocho meses.

• El contrato de interinidad.

• A la gratuidad de los servicios de la ETT.

• A percibir, durante los periodos de puesta a disposición, una remuneración igual, al menos, en la retribución total establecida para el puesto de trabajo que hay que desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la EU, incluyendo, en su caso, la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, pagas extra, festivos y vacaciones.

• A percibir una indemnización económica a la finalización del contrato de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por año de servicio.

• A percibir, si no se tiene, la formación teórica y práctica en materia de prevención de riesgos laborales necesaria para el puesto de trabajo que hay que desarrollar, teniendo en cuenta su cualificación y experiencia profesional y los riesgos a los que vaya a estar expuesto.

• A la vigilancia periódica de su estado de salud, a cargo de la ETT.

• Empleados de fincas urbanas.

• Guardas y vigilantes no ferroviarios.

• Trabajos en el campo.

• Comercio y hostelería.

• Transportes y trabajo en el mar.

• Transporte por carretera.

• Transporte ferroviario.

• Transporte aéreo.

• Trabajos en el mar.

• Trabajos expuestos a riesgos ambientales.

• Trabajos en el interior de las minas.

• Trabajos de construcción y obras públicas.

• Trabajos en cámaras frigoríficas y de congelación.

• Trabajo nocturno.

• Permiso por lactancia. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tienen derecho a una hora diaria de ausencia al trabajo que podrán dividir en dos fracciones. La trabajadora puede sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad, o bien puede acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva, o mediante acuerdo con el empresario. Este permiso lo puede disfrutar indistintamente el padre o la madre, en caso de que ambos trabajen.

• Permiso y reducción de jornada en el caso de hijos prematuros. En el caso de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora, ausencia que no supondrá disminución del salario. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

• Reducción de jornada por razón de guarda legal. Se permite solicitar una reducción de jornada, con disminución proporcional del salario, entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella, a aquel trabajador que tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida.

• Reducción de jornada por cuidado de familiares. Aquel trabajador que precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida, puede solicitar una reducción de jornada, con disminución proporcional del salario, entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

• Reducción de jornada por hijos afectados por cáncer u otra enfermedad grave. Esta reducción de jornada, con la disminución proporcional del salario se reconoce a aquellos trabajadores que tengan a su cuidado un menor afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. La reducción de jornada y salario será de, al menos, la mitad de la misma.

• Trabajadora víctima de violencia de género. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o el derecho a la asistencia social integrada, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo bien mediante la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible u otras formas de adaptación del tiempo de trabajo en la empresa. El derecho se ejercitará de acuerdo con las disposiciones de los convenios colectivos, pactos de empresa o acuerdo individual. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora, de acuerdo con la normativa procesal vigente, incluidos los conflictos relativos en la resolución de discrepancias.

• Comercio y hostelería. El medio día del descanso semanal, que se prevé con carácter general para todos los trabajadores, puede ser acumulado por periodos de hasta cuatro semanas, o separados respecto del día completo para su disfrute en otro día de la semana. Esta acumulación puede establecerse mediante convenio colectivo o, en su defecto, entre la empresa y representantes de los trabajadores.

• Hostelería. Actividades de temporada. Es factible la acumulación de medio día de descanso, en periodos más amplios a los generales, sin que en ningún caso excedan de los cuatro meses. Igualmente se permite la reducción del descanso entre jornadas a diez horas y su compensación de forma acumulada. Ambas posibilidades deben ser acordadas mediante convenio colectivo o, en su defecto, mediante acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores.

• Guardas vigilantes no ferroviarios. El tiempo de trabajo de los guardas o vigilantes no ferroviarios puede extenderse hasta doce horas al día, siempre que no se exija acumulativamente una vigilancia constante y tengan, dentro de la zona limitada a su cuidado, un lugar destinado para que puedan descansar adecuadamente. Se les aplica lo dispuesto sobre descansos durante la jornada laboral, entre jornadas, y semanales previsto para los empleados de fincas urbanas.

• Empleados de fincas urbanas. La regulación de las jornadas especiales de trabajo se refiere, en este sector, exclusivamente a quienes presten servicios en régimen de plena dedicación. Los trabajadores deben disfrutar, cada día de trabajo, y dentro de las horas de servicio, de uno o varios periodos de descanso, en la forma que se determine por convenio colectivo o, en su defecto, mediante acuerdo con el titular del inmueble. El límite que se establece es que el tiempo de trabajo efectivo no exceda de la jornada ordinaria de trabajo: cuarenta horas semanales de promedio en cómputo anual.

• Trabajos de puesta en marcha y cierre. Para los trabajadores cuya actividad pone en marcha o cierra el trabajo de los demás, se prevé la posibilidad de ampliar la jornada, por el tiempo estrictamente necesario, siempre que el servicio no pueda realizarse mediante turnos entre los trabajadores dentro de la jornada ordinaria de trabajo. La forma y compensación de tal ampliación ha de establecerse mediante acuerdo o pacto, y respetar siempre los periodos de descanso entre jornadas establecidos con carácter general.

• Transportes. En lo referente al tiempo de presencia, entendiendo como tal aquel en el que el trabajador se encuentra a disposición de la empresa, pero sin prestar trabajo efectivo, por razones de espera, expectativas, servicios de guardia, viajes sin servicio, averías, comidas en ruta y similares, no pueden exceder de veinte horas semanales de promedio, en un periodo de referencia de un mes, distribuidas según criterios pactados colectivamente y respetando los descansos entre jornadas y semanales propias de cada actividad, y se abonarán con un salario no inferior al establecido para la hora ordinaria, salvo que se pacte su compensación con periodos equivalentes a descansos retribuidos.

• Trabajos en condiciones de aislamiento y lejanía. La norma se refiere a los trabajos realizados en actividades, no señaladas expresamente y que, por razones de climatología o emplazamiento, se caracterizan por:

• Trabajos expuestos a riesgos ambientales. Los tiempos de exposición a riesgos ambientales especialmente nocivos, pueden limitarse o reducirse cuando la realización de la jornada normal de trabajo entrañe un riesgo especial para la salud de los trabajadores debido a la existencia de circunstancias excepcionales de penosidad, peligrosidad, insalubridad o toxicidad, y sin que sea posible la reducción del riesgo mediante medidas de prevención y protección adecuadas.

• Trabajos en cámaras frigoríficas y de congelación. La jornada máxima del personal en este trabajo es diferente según las siguientes circunstancias:

• Trabajos en el interior de las minas. La jornada máxima en el interior de las minas es de treinta y cinco horas de trabajo efectivo semanal. El cómputo de la jornada se hace desde la entrada de los primeros trabajadores en el pozo o galería y concluye con la llegada a bocamina de los primeros que salgan.

• Trabajos de construcción y obras públicas. Cuando en estas actividades se realicen trabajos subterráneos en los que concurran las mismas circunstancias que en los realizados en el interior de las minas, se deben aplicar las mismas jornadas máximas.

• Horario rígido: supone que los trabajadores deben permanecer en su lugar de trabajo desde la hora fijada previamente.

• Horario flexible: el trabajador tiene la facultad de modular el inicio y el final de su jornada de trabajo, dentro de unos márgenes prefijados con carácter previo por el empresario.

• Antigüedad. Tiene por objeto retribuir la permanencia temporal del trabajador en la empresa, independientemente de los puestos de trabajo que haya ocupado.

• Idiomas. Retribuye el conocimiento de un idioma en la medida en que su conocimiento sea necesario para el desempeño correcto del puesto de trabajo.

• Mejora voluntaria, complemento absorbible, etc. Constituyen mejoras del salario base fijado en un convenio, otorgadas al trabajador ya sea en el momento de su contratación o en momentos posteriores. Es conveniente pactar si tiene o no carácter consolidable.

• Algunos de estos complementos retribuyen determinadas condiciones ambientales que suponen una mayor onerosidad para el trabajador, como los complementos de penosidad, toxicidad, peligrosidad, suciedad, o retribuyen trabajos especiales, como los complementos de máquinas, vuelo, navegación, embarque, etc.

• Nocturnidad: este complemento retribuye el trabajo nocturno, que es el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana.

• Turnicidad: este complemento retribuye el hecho de que un trabajador ocupe sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, e implica para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas.

• Residencia: este complemento retribuye una determinada localización geográfica del puesto de trabajo.

• Plus de disponibilidad: retribuye la circunstancia de que el trabajador quede a disposición de la empresa para cuando esta necesite efectuar cualquier alteración del horario del trabajador, y este último está obligado a aceptar dicha modificación horaria.

• Plus de tiempo: retribuye el mayor tiempo invertido en acudir al centro de trabajo cuando se ha producido el traslado del mismo.

• Primas, incentivos y pluses de actividad: retribuyen el rendimiento en el trabajo, fijado mediante objetivos individuales o grupales, previamente fijados.

• Comisiones: constituyen una forma de salario a rendimiento, caracterizado porque la medida de la productividad radica, además de en la propia actividad del trabajador, en el resultado final de la misma, el cual determinará la cantidad que debe percibir el trabajador.

• Asistencia y puntualidad: retribuyen el hecho de la presencia física del trabajador en el centro de trabajo y su objetivo es reducir el absentismo laboral.

• Horas extraordinarias: son aquellas horas de trabajo que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. El número máximo de horas extraordinarias es de ochenta horas, salvo que se trate de horas trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, cuyo número no se incluye en el cómputo máximo anterior, si bien se retribuyen como horas extraordinarias.

• La prestación por incapacidad temporal.

• La pensión por incapacidad permanente total para la profesión habitual.

• Las pensiones en caso de invalidez absoluta o gran invalidez compatibles con el ejercicio de actividades que sean compatibles con el estado de inválido y que no representen un cambio en su capacidad de trabajo a efectos de revisión.

• La pensión de jubilación parcial.

• Las prestaciones familiares por hijo a cargo.

• La prestación por desempleo en el supuesto de que se realice un trabajo por cuenta ajena a tiempo parcial.

• La indemnización correspondiente a la situación de incapacidad permanente parcial para la profesión habitual.

• Las indemnizaciones por baremo correspondientes a lesiones, mutilaciones o deformidades de carácter definitivo, causadas por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales que, sin llegar a constituir una invalidez permanente, supongan una disminución o alteración de la integridad física del trabajador.

• Despido disciplinario.

• Despido objetivo.

• Despido colectivo.

• Muerte, jubilación e incapacidad del empresario.

• Extinción del contrato por causas objetivas.

• Extinción del contrato por incumplimiento del empresario.

• Extinción del contrato en caso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

• Puesto de trabajo.

• Oficinas de la empresa.

• Mediante transferencia en una entidad bancaria.

• Los derechos económicos del trabajador.

• Los derechos profesionales del trabajador: promoción y formación profesional.

• Titulaciones académicas o profesionales.

• Pertenencia a un grupo profesional.

• Aceptar el traslado y percibir una compensación económica por gastos de mudanza y de desplazamiento de los integrantes de su familia.

• Extinguir su contrato, y percibir una indemnización de viente días de salario por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades.

• Impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social en el plazo de veinte días hábiles contados a partir del día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial.

• A la totalidad de la plantilla del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de cinco trabajadores.

• A un número de trabajadores de al menos:

• Aceptar la modificación.

• En caso de que la modificación afecte a jornada, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, cuantía salarial o movilidad funcional más allá de los límites anteriormente vistos en el apartado correspondiente, y el trabajador resultase perjudicado, podrá rescindir su contrato, con indemnización de veinte días de salario por año trabajado, con un máximo de nueve mensualidades.

• Si entiende que la modificación se realiza sin respetar el procedimeinto establecido y menoscaba su dignidad, puede instar la resolución de su contrato de trabajo ante el Juzgado de lo Social y percibir la indemnización correspondiente al despido improcedente.

• Impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social en el plazo de veinte días a contar desde la notificación de la decisión empresarial.

• Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

• El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que tengan entre cien y trescientos trabajadores.

• Treinta trabajadores, en las empresas donde haya más de trescientos trabajadores.

• Acuerdo entre las partes.

• Terminación del contrato de trabajo por obra o servicio determinado o eventual por circunstancias de la producción: doce días por año de servicio.

• Gran invalidez.

• Incapacidad absoluta para cualquier trabajo.

• Incapacidad permanente total para la profesión habitual.

• Abandono. El trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo, sin necesidad de alegar justa causa y sin preaviso, de tal forma que simplemente con no volver al trabajo, su ausencia daría lugar a la resolución del contrato por faltas injustificadas.

• Dimisión. El trabajador está facultado para dar por terminado el contrato de trabajo, sin necesidad de alegar justa causa. Para ello basta que el trabajador preavise al empresario su voluntad de finalizar la relación laboral, con el plazo establecido en el convenio colectivo o, en defecto de convenio, en el plazo de quince días.

• Incumplimiento del empresario. Se trata de una serie de supuestos que permiten al trabajador rescindir su contrato con derecho a indemnización y a percibir prestaciones por desempleo:

• Por no haberse respetado los requisitos formales, legal o convencionalmente exigidos.

• Si no hay audiencia previa del resto de los integrantes del órgano de representación de los trabajadores.

• Cuando la sanción se impone a un trabajador afiliado a un sindicato, conociendo el empresario dicha condición, omitiendo el requisito de audiencia previa a los delegados sindicales.

• Imponer una de las sanciones expresamente prohibidas por el Estatuto de los Trabajadores o imponer una falta o sanción no tipificada legal o convencionalmente.

• Las faltas leves prescriben a los diez días desde que se haya producido la conducta objeto de la sanción.

• Las faltas graves prescriben a los veinte días desde que se haya producido la conducta objeto de la sanción.

• Las faltas muy graves prescriben a los sesenta días, contados a partir del momento en que la empresa tiene conocimiento de que se ha cometido y, en todo caso, transcurridos seis meses desde su comisión.