Relaciones laborales colectivas

  • Raquel Poquet

    Doctora en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales. Cuenta con una prolífica producción científica en forma de monografías y artículos de investigación sobre estas materias, y ha participado también en varios congresos. Ha trabajado como profesora asociada en la Universidad de Valencia y de Alicante, así como en la UOC.

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Primera edición: julio 2017
© de esta edición, Fundació Universitat Oberta de Catalunya (FUOC)
Av. Tibidabo, 39-43, 08035 Barcelona
Autoría: Raquel Poquet
Producción: FUOC
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Índice

Introducción

La empresa, como cualquier organización existente en una sociedad, forma parte de esta y por tanto está sometida a las normas que esa sociedad se autoimpone, con el fin de que tanto sus actividades como sus relaciones con los demás queden debidamente reguladas. Esta regulación facilita su acción y constituye un espacio jurídico donde todas las empresas juegan con las mismas reglas y sus ventajas dependen exclusivamente del talento de sus componentes.
Los organismos de la Administración Pública que tienen una relación más específica con la empresa en cuanto al área laboral, sin excluir otros, y que regulan los derechos y deberes de las empresas y de sus componentes son: la Seguridad Social y la Inspección de Trabajo. Por consiguiente, es preciso desarrollar las líneas básicas de actuación que estos organismos desempeñan en la vida económica de nuestro país.
En el ámbito jurídico-laboral, las relaciones de trabajo son de dos tipos: relaciones individuales de trabajo y relaciones colectivas de trabajo. Por un lado, las relaciones individuales de trabajo las vimos en el módulo anterior y son aquellas que se entablan entre el empresario y cada trabajador en concreto mediante la celebración del contrato de trabajo. Por otro lado, las relaciones colectivas de trabajo son aquellas en las que intervienen directamente la representación de los trabajadores, ya sea unitaria (delegados de personal y comités de empresa) y representantes sindicales (delegados sindicales). No quiere ello decir que en las relaciones individuales no intervengan, toda vez que, por ejemplo, en los traslados colectivos y en las modificaciones sustanciales de trabajo de carácter colectivo también intervienen, e indirectamente cuando pactan los convenios colectivos.
Constituyen las relaciones colectivas de los trabajadores, las acciones y derechos que corresponden o en las que interviene la representación de los trabajadores, en yuxtaposición con las relaciones individuales que, aunque determinadas por la normativa legal y los convenios colectivos, son relaciones conformadas entre empresario y trabajador en el margen de una negociación que la normativa y los convenios colectivos le confieren.
La Constitución española reconoce el derecho de asociación y de elección de representantes para la defensa de los trabajadores. Consiguientemente, el Estatuto de los Trabajadores reconoce la participación de estos en la empresa como un derecho laboral básico, que se concreta en la representación unitaria (delegados de personal o comité de empresa) y sindical (secciones sindicales y delegados sindicales). Como se verá, la participación de los representantes de los trabajadores en la empresa es muy amplia y afecta a varias materias (desde la negociación colectiva, al control de las condiciones de trabajo, etc.), por lo que es indispensable un exhaustivo estudio de las funciones y competencias de las que disponen.
Otro aspecto importante de las relaciones colectivas es la materialización de los conflictos colectivos que se puedan plantear, esto es, básicamente, la huelga, como derecho fundamental de los trabajadores, y el cierre patronal como potestad del empresario.
Asimismo, cabe destacar la negociación colectiva como manifestación de la autonomía colectiva y que se materializa en los convenios colectivos, norma por excelencia del derecho del trabajo.
Finalmente, se realiza un repaso al papel y las funciones que desempeña la Administración laboral, la Administración de justicia, la Inspección de Trabajo y las resoluciones extrajudiciales de los conflictos colectivos.

Objetivos

Los objetivos que el estudiante alcanzará con el trabajo de los contenidos y las actividades son:

  1. Comprender el papel de los representantes unitarios de los trabajadores.

  2. Valorar la función de los sindicatos en la empresa a través de sus representantes, así como el derecho de libertad sindical de todo trabajador.

  3. Identificar las asociaciones empresariales.

  4. Valorar la importancia del derecho de asamblea laboral, y especialmente el derecho fundamental a la huelga, así como los requisitos que hay que seguir para poder llevar a cabo una huelga legal.

  5. Conocer el alcance del cierre patronal, y los supuestos en que está permitida su realización.

  6. Valorar la fuente normativa por excelencia del derecho del trabajo, esto es, el convenio colectivo, especialmente, su elaboración, contenido y fuerza vinculante.

  7. Valorar el papel de la tutela administrativa y judicial de las relaciones laborales, desempeñada por la Administración laboral y la Administración de justicia, así como de las formas de resolución extrajudicial de conflictos.

Mapa conceptual

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Administración de justicia
Los órganos jurisdiccionales del orden social ostentan la competencia para conocer de las pretensiones que se promueven en la rama social del derecho, tanto en conflictos individuales como colectivos. La estructura de los órganos jurisdiccionales con competencia en el orden social es la siguiente: Juzgados de lo social (JS), Salas de lo social de los tribunales superiores de justicia (TSJ), Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (AN) y Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS).
Servicio de mediación, arbitraje y conciliación
Dentro del servicio de mediación, arbitraje y conciliación como medio de solución extrajudicial de conflictos colectivos, puede instrumentarse a través de tres modalidades: la negociación colectiva, directamente entre las partes y sin intervención de terceros; la composición entre partes con la intervención de terceros, pero sin facultades dirimentes o decisorias, y la intervención de un tercero con facultades dirimentes, de la cual es ejemplo el arbitraje, tanto voluntario como obligatorio, según que las partes se hayan sometido voluntariamente a la decisión del arbitro o hayan decidido someterse necesaria y obligatoriamente al proceso o decisión arbitral.
Administración laboral
El derecho administrativo del trabajo comprende el conjunto de normas, cuyo objeto es la actividad institucional de los poderes públicos dirigida a las facetas de gestión aplicativa, vigilancia y control de la legislación sociolaboral, además de la potestad sancionadora de la Administración en el orden social.
Inspección de Trabajo y Seguridad Social
La Inspección de Trabajo es el órgano administrativo creado para la vigilancia y control del cumplimiento de la normativa laboral por parte del empresario. Además de dichas tareas, tiene la facultad de asesorar, arbitrar, mediar y conciliar entre las partes.
Asociaciones empresariales
De igual forma que los trabajadores pueden formar asociaciones para defender sus intereses –los sindicatos–, los empresarios también pueden asociarse en defensa de sus derechos, así nacen las asociaciones empresariales o patronales.
Representantes sindicales de los trabajadores
Los representantes sindicales de los trabajadores lo constituyen la sección sindical y el delegado sindical.
Representantes unitarios de los trabajadores
Los representantes unitarios de los trabajadores pueden ser de dos tipos: delegados de personal y comités de empresa.
Libertad sindical
La libertad sindical es reconocida por la Constitución española como derecho fundamental en su artículo 28.1: "Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La Ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato".
Convenios colectivos
Los convenios colectivos constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por los trabajadores y el empresario. Mediante los convenios colectivos, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo. Los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. Los convenios colectivos constituyen la fuente del Derecho del Trabajo por excelencia, como manifestación de la autonomía colectiva, sin que intervenga el Estado en su elaboración. Los convenios colectivos pueden regular: materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales. También pueden regular procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos.
Legitimación y procedimiento
Los sujetos legitimados para negociar los convenios colectivos son diferentes según el ámbito del convenio colectivo. En los convenios de empresa o ámbito inferior: por la parte social, el comité de empresa, delegados de personal, en su caso, o las representaciones sindicales si las hubiere. Y, por la parte empresarial está legitimado para negociar el propio empresario. En los convenios de ámbito superior a los anteriores, por la parte social: los sindicatos que tengan la consideración de más representativos en el ámbito estatal, así como en sus respectivos ámbitos los entes sindicales afiliados, federados o confederados a los mismos.
Vigencia
En cuanto a la vigencia de los convenios son las propias partes negociadoras las que establecen la duración de los convenios. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes. Denunciado un convenio y hasta tanto no se logre un acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales. El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan. Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.
Conflictos colectivos
En el ámbito de las relaciones laborales colectivas, el conflicto ha constituido un aspecto consustancial e inmanente a las economías de mercado. En efecto, la confrontación entre trabajadores y empresarios es un aspecto casi natural en la dinámica de las relaciones de trabajo. Los sistemas constitucionales modernos han optado por no perpetuar un sistema de intolerancia sino por proteger el derecho a la reivindicación, fomentando así el derecho de huelga como derecho fundamental. En la práctica, se distingue entre dos clases de conflicto colectivo: jurídico o de derecho y económico o de intereses.
Cierre patronal
A diferencia del derecho de huelga que se erige en derecho fundamental, el cierre constituye un simple derecho cívico, incardinable dentro del artículo 37.2 de la Constitución española que reconoce a los empresarios para adoptar medidas de conflicto colectivo. Por tanto, en todos aquellos casos en que vacíe de contenido el derecho de huelga o se alce como barrera que lo impida, no puede considerarse como lícito, porque un simple derecho cívico impide un derecho fundamental. Existen cuatro modalidades, según su finalidad: imponer a los trabajadores ciertas condiciones laborales (cierre ofensivo); responder a una huelga o cualquier otro medio de presión de los trabajadores (cierre defensivo); por solidaridad (cierre de solidaridad), o por móviles políticos (cierre político).
Huelga
En la actualidad, el derecho de huelga se reconoce como derecho fundamental en el artículo 28 de la Constitución española y su regulación se halla en el Decreto-Ley de Relaciones de Trabajo, DL 17/1977, que ha sido reinterpretado y declarado en algunos aspectos inconstitucional por la Sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981, de 8 de abril. Las características básicas del derecho de huelga son las siguientes: es un derecho constitucional; es un derecho de índole laboral; el contenido esencial del derecho es la cesación en el trabajo con efectos suspensivos del contrato de trabajo; es un derecho delimitado en su finalidad por la novación contractual laboral, en el sentido de que a través de él se pretenden defender las condiciones vigentes o su modificación para mejorarlas, y es de titularidad individual, pero de ejercicio colectivo, ya que es un derecho atribuido a los trabajadores individuales, pero es ejercitado colectivamente mediante acuerdo o concierto de los afectados.
Asamblea laboral
La Constitución española reconoce el derecho de reunión en su artículo 21 como derecho fundamental. A su vez, el Estatuto de los Trabajadores proyecta el derecho de reunión en el ámbito laboral, y lo configura como un derecho básico de los trabajadores. Atendiendo a la eficacia que despliegan, las asambleas laborales pueden dividirse en dos grandes grupos: facultativas, que serán todas aquellas convocadas para tratar algún asunto de interés, y preceptivas, que son las que están reguladas de forma expresa por el Estatuto de los Trabajadores para determinadas situaciones.

Plan de trabajo

C*

Objetivos

Contenidos

Material

Ejercicios

Tiempo

3

Comprender el papel de los representantes unitarios de los trabajadores.

Representantes unitarios de los trabajadores.

1. Representantes de los trabajadores

1.1. Representantes unitarios de los trabajadores

1, 2, 3

2 h

 

Valorar la función de los sindicatos en la empresa a través de sus representantes, así como el derecho de libertad sindical de todo trabajador.

Representación sindical y libertad sindical.

1.2. Representantes sindicales de los trabajadores

2. Libertad sindical

 

3 h

3

Identificar las asociaciones empresariales.

Asociaciones empresariales.

3. Asociaciones empresariales

3.1. Constitución y funcionamiento de la asociación empresarial

3.2. Las asociaciones empresariales más representativas

 

 

4

Valorar la importancia del derecho de asamblea laboral, y especialmente el derecho fundamental a la huelga, así como los requisitos que hay que seguir para poder llevar a cabo una huelga legal.

Derecho de asamblea laboral y derecho de huelga.

4. Derecho de asamblea laboral de los trabajadores

4.1. Tipos de asambleas

4.2. La obligación empresarial de cesión de instalaciones

4.3. Régimen jurídico: convocatoria y desarrollo de la asamblea

5. Conflictos colectivos

5.1. El derecho de huelga

4, 5, 6

5 h

4

Conocer el alcance del cierre patronal, y los supuestos en que se está permitido su realización.

Cierre patronal.

5.2. Cierre patronal

7, 8

2 h

1

Valorar la fuente normativa por excelencia del Derecho del Trabajo, esto es, el convenio colectivo, especialmente, su elaboración, contenido y fuerza vinculante.

Convenio colectivo.

6. La negociación colectiva

6.1. Concepto y contenido de los convenios colectivos

6.2. Vigencia de los convenios colectivos

6.3. Procedimiento de negociación

6.4. Validez de los convenios colectivos

10

3 h

5

Valorar el papel de la tutela administrativa y judicial de las relaciones laborales, desempeñada por la Administración laboral y la Administración de justicia, así como de las formas de resolución extrajudicial de conflictos.

Tutela administrativa y judicial.

7. Tutela administrativa y judicial de las relaciones laborales

7.1. La Administración laboral

7.2. Inspección de Trabajo y Seguridad Social

7.3. Infracciones y sanciones laborales

7.4. Resolución extrajudicial de conflictos colectivos

7.5. La Administración de justicia en el orden social

9

5 h

Total

20 horas

Evaluación

Evaluación inicial: 1-10

Caso práctico: 1

Ejercicios de autoevaluación: 1-10

*C: Competencias que promueve la asignatura

Evaluación inicial

    1. Los delegados de personal existen en las empresas o centros de trabajo que tengan:

  • a)
  • b)
  • c)
  • d)


    2. La libertad sindical comprende el derecho de los trabajadores de:

  • a)
  • b)
  • c)
  • d)


    3. Los sindicatos más representativos en el ámbito estatal son:

  • a)
  • b)
  • c)
  • d)


    4. ¿Pueden los trabajadores convocar una huelga?

  • a)
  • b)
  • c)
  • d)


    5. ¿Puede el empresario proceder al cierre patronal por descenso de ventas?

  • a)
  • b)
  • c)
  • d)


1.Representantes de los trabajadores

En nuestro sistema de relaciones laborales se diferencian dos fórmulas de representación de los trabajadores. Por un lado, los representantes unitarios, esto es, aquellos que son elegidos mediante unas elecciones y representan a todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo con independencia de su afiliación sindical (delegados de personal y comité de empresa) y, por otro lado, los representantes sindicales que son elegidos por el sindicato correspondiente y representan únicamente a los trabajadores afiliados a su sindicato (sección sindical y delegado sindical).
Vamos a ver cada uno de estos tipos de representación en los apartados siguientes.
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1.1.Representantes unitarios de los trabajadores

Como se ha señalado, estos representantes unitarios son elegidos mediante sufragio universal, libre, directo, personal y secreto y su mandato será de cuatro años, y se entenderá prorrogado si a su término no se promueven nuevas elecciones. Su ámbito de elección es, en principio, el centro de trabajo, con las salvedades que posteriormente se analizarán.
Tienen el derecho de sufragio activo, esto es, son electores todos los trabajadores que tengan una antigüedad en la empresa de al menos un mes y dieciséis años de edad, mientras que tienen el derecho de sufragio pasivo, es decir, son elegibles todos los trabajadores que tengan dieciocho años de edad y una antigüedad en la empresa de mínimo seis meses, salvo en aquellas actividades que por la movilidad de personal que tengan, se exigirán tres meses de antigüedad como mínimo.
Para la elección de los delegados de personal, cada elector puede votar a tantos candidatos como puestos haya para cubrir. Se elige a quienes obtengan más votos y, en caso de empate, al de mayor antigüedad en la empresa.
Para la elección de los miembros del comité de empresa, el censo de electores y elegibles se distribuye en dos colegios, que son, el integrado por los técnicos y administrativos y el integrado por los trabajadores especialistas y no cualificados. Cada elector vota una lista de candidatos, no a aspirantes individuales. Las listas se presentan para cada colegio y contienen tantos nombres como puestos haya para cubrir. En estas elecciones, no tienen derecho a representantes las listas que no hayan obtenido, como mínimo, el 5% de los votos válidos por cada colegio, y se atribuye a cada lista el número de puestos en función de un sistema de representación proporcional.
La existencia de comités de empresa o delegados de personal depende exclusivamente del número de trabajadores que presten servicios en el centro de trabajo o empresa, pero las funciones, competencias y garantías de ambos son las mismas.
1.1.1.Delegados de personal
Los delegados de personal son los representantes de los trabajadores en las empresas o centros de trabajo que tengan de diez a cuarenta y nueve trabajadores. Voluntariamente, también pueden constituirse en aquellas empresas o centros de trabajo que tengan de seis a diez trabajadores si así lo deciden por mayoría. Si el centro no alcanza a seis trabajadores no contará con representación unitaria, ni aunque así los trabajadores lo decidieran.
El número de delegados de personal depende de la plantilla del centro de trabajo, de tal forma que: hasta treinta trabajadores: un delegado, y de treinta y uno a cuarenta y nueve trabajadores: tres delegados.
1.1.2.Comité de empresa
Es el órgano que representa a los trabajadores en las empresas o centros de trabajo que tengan cincuenta o más trabajadores.
Según el número de trabajadores corresponde un número de miembros:

Número de trabajadores que conforman la plantilla del centro de trabajo

Número de miembros que tendrá el Comité de Empresa

de 50 a 100 trabajadores

5

de 101 a 250 trabajadores

9

de 251 a 500 trabajadores

13

de 501 a 750 trabajadores

17

de 751 a 1000 trabajadores

21

de 1.001 en adelante

2 miembros por cada 1.000 o fracción con un máximo de 75
Para determinar la plantilla del centro de trabajo a efectos de poder calcular el número de representantes que habrá, el Estatuto de los Trabajadores regula el cómputo de los mismos. Así, se computarán todos los trabajadores fijos, incluidos los fijos discontinuos, y los temporales cuyo contrato de trabajo tenga una duración superior a un año. Respecto a los trabajadores temporales con contrato de trabajo de duración de un año o inferior, se computarán uno por cada doscientos días trabajados o fracción en el año anterior a la convocatoria, teniendo presente que nunca se pueden computar más trabajadores que los realmente existentes.
Ejemplo resuelto
Una empresa cuenta con un centro de trabajo y tiene una plantilla de doscientos sesenta trabajadores. Se procede a realizar elecciones a representantes unitarios, para lo cual se constituyen dos colegios electorales: el de técnicos y administrativos formado por ochenta trabajadores, y el de especialistas y no cualificados formado por ciento ochenta trabajadores. Los sindicatos A, B y C se presentan en este segundo colegio y obtienen los siguientes votos: el sindicato A, 100 votos; el B, 60 votos y el C, 20 votos.
Determina el número de representantes unitarios que tendrá la empresa y los sindicatos.
Solución:
En primer lugar, al tratarse de una empresa con un centro de trabajo y tener una plantilla de doscientos sesenta trabajadores, le corresponde un único comité de empresa formado por trece miembros.
En segundo lugar, debe procederse a distribuir estos trece miembros entre ambos colegios en proporción al número de trabajadores de cada uno.
Por tanto, se realiza con una regla de tres, de tal forma que al colegio de técnicos y administrativos le corresponden cuatro miembros del comité de empresa, mientras que al colegio de especialistas y no cualificados le corresponden nueve.
En tercer lugar, se procede a distribuir a los miembros de cada colegio entre los diferentes sindicatos en función de los votos obtenidos. En este caso, en el colegio de trabajadores especialistas y no cualificados, en donde se presentan los sindicatos A, B y C, que tienen nueve miembros, le corresponderán los siguientes representantes. También se aplica una regla de tres.
Al sindicato A le corresponden cinco representantes en el comité de empresa; al sindicato B tres representantes, y al sindicato C, uno.
Cabe tener en cuenta que antes de proceder a este reparto debe comprobarse si algún sindicato no ha obtenido el 5% de los votos, pues, en caso contrario, no tendría derecho a ningún representante.
Como se ha señalado, el comité de empresa se debe implantar en cada centro de trabajo de la empresa que tenga una plantilla de cincuenta trabajadores o más. A partir de este criterio general de implantación, pueden presentarse los supuestos siguientes:

  • Si la empresa solo tiene un centro de trabajo con cincuenta o más trabajadores, solo habrá un comité de empresa.

  • Si la empresa cuenta con varios centros de trabajo y cada uno tiene cincuenta o más trabajadores, cada centro tendrá, entonces, su propio comité, los cuales también reciben el nombre "de empresa", aunque, de hecho, son comités de centro de trabajo.

  • Si la empresa tiene, en la misma provincia o en municipios limítrofes, dos centros de trabajo o más con plantillas que no llegan a los cincuenta trabajadores, pero que en conjunto los suman, se constituirá un comité de empresa conjunto.

  • Si la empresa posee varios centros de trabajo y cada uno tiene una plantilla de cincuenta trabajadores o más, mientras que otros centros de la misma provincia no llegan al citado censo, los primeros podrán implantar comités de empresa propios (uno para cada centro), mientras que todos los segundos constituirán otro conjunto.

  • Las empresas que posean varios centros de trabajo y cada uno tenga una plantilla de cincuenta o más trabajadores, de tal forma que cada uno tiene su propio comité de empresa, si se ha pactado en convenio colectivo, podrá implantarse un comité intercentros, como coordinador de todos los comités de cada centro de trabajo. Su existencia, composición y funciones serán las pactadas en dicho convenio. En todo caso, serán comités con un máximo de trece componentes designados entre todos los diferentes comités existentes en la empresa.

1.1.3.Competencias de los representantes unitarios de los trabajadores
Las competencias de los representantes unitarios, esto es, delegados de personal y comité de empresa, son:

  • Derecho a recibir del empresario con la frecuencia que se indica en la normativa, ya trimestral ya anualmente:

– Evolución general del sector económico al que pertenece la empresa.
– Situación económica de la empresa. Balance, cuenta de resultados, memoria y otros documentos cuando proceda.
– Actuaciones medioambientales que tengan repercusión en el empleo.
– Producción y ventas.
– Previsiones de celebración de nuevas contrataciones laborales.
– Realización de horas extraordinarias.
– Supuestos de contratación. Modelos de contrato de trabajo y otros documentos de extinción contractual. Copia básica de los contratos. Documentación de prórroga y denuncia de contratos. Contratación por medio de Empresas de Trabajo Temporal.
– Absentismo y siniestralidad. Medio ambiente laboral y prevención.
– Aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
– Sanciones impuestas por faltas muy graves.
– Cambios de titularidad de la empresa.

  • Derechos de información y consulta:

– Situación, estructura y evolución del empleo. Adopción de eventuales medidas preventivas en caso de riesgo para el empleo.
– Cambios relevantes sobre la organización del trabajo.

  • Derecho a emitir un informe:

– Reestructuraciones de plantillas temporales o definitivas.
– Reducciones de jornada laboral.
– Traslado total o parcial de instalaciones.
– Fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que incidan en el volumen del empleo.
– Planes de formación de la empresa.
– Sistemas y revisión de sistemas de organización y control de trabajo, sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.
– Modificaciones sustanciales de las condiciones laborales.

  • Otras competencias:

– Labor de vigilancia y control de las normas laborales aplicables. Ejercicio de formular, en su caso, las acciones legales oportunas.
– Vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud laborales.
– Vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres.
– Participar en la gestión de las obras sociales establecidas en las empresas de acuerdo con lo establecido en los convenios colectivos.
– Colaborar con la dirección de la empresa para establecer medidas que procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad.
– Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento de medidas de conciliación.
– Informar a todos sus representados en todos los temas debidos. Convocar asambleas de trabajadores.
– Negociación colectiva de convenios colectivos de empresa o ámbito inferior.
– Presencia en el momento de la firma de la liquidación de los trabajadores (finiquito).
1.1.4.Garantías de los representantes unitarios de los trabajadores
Los miembros de los comités de empresa y los delegados de personal tienen las siguientes garantías:

  • Derecho a la apertura de expediente contradictorio en el caso de que la empresa pretenda sancionarles por faltas graves o muy graves. Ello significa que debe ser oído el representante expedientado y el resto de los representantes legales sobre los hechos imputados y a que se realicen las pruebas propuestas por el expedientado de ser posible.

  • Derecho a la prioridad de permanencia en la empresa en caso de despido colectivo o suspensión del contrato que no afecte a toda la plantilla.

  • Derecho a no ser despedido ni sancionado por acciones que hubiese realizado en el ejercicio de su función.

  • Derecho a expresar con libertad sus opiniones en materias referentes al ámbito de su función.

  • Derecho a un número de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de su función representativa según una escala:

Plantilla del centro de trabajo o empresa

Número de horas mensuales retribuidas

hasta 100 trabajadores

15 horas/mes

de 101 a 250 trabajadores

20 horas/mes

de 251 a 500

30 horas/mes

de 501 a 750

35 horas/mes

de 750 en adelante

40 horas/mes
Se puede pactar en convenio colectivo la acumulación de horas en uno o más representantes para que así queden relevados del trabajo y conserven el derecho a percibir su salario.
1.1.5.Deber de los representantes unitarios de los trabajadores
Como contraprestación de estas facultades y como consecuencia lógica del acceso a la información de la empresa, deberán guardar el sigilo profesional debido y de una manera especial en relación con determinadas informaciones que reciban del empresario con carácter de reservados, sin poder utilizar la información recibida más que para funciones propias del cargo.
1.1.6.Comité de empresa europeo
En cada empresa o grupo de empresas de dimensión comunitaria, debe establecerse un comité de empresa europeo o, en su defecto, un procedimiento de información y consulta a los trabajadores. La decisión sobre una u otra fórmula corresponde al resultado de la negociación al efecto desarrollada, en una comisión negociadora ad hoc, entre la dirección de la empresa o del grupo (negociará la empresa dominante, es decir, aquella que posea la mayoría del capital o de los votos correspondientes a las acciones, o que tenga la facultad de nombramiento de más de la mitad de los miembros del consejo de administración, de dirección o de control de la empresa), y los representantes de los trabajadores de la empresa o de cada una de las empresas del grupo (un representante por Estado). El procedimiento de negociación se iniciará con la petición escrita, dirigida a la dirección central de la empresa (aunque esta también puede tomar la iniciativa de negociación), de cien trabajadores como mínimo o de sus representantes, que pertenezcan, por lo menos, a dos centros de trabajo o empresas del grupo situados en Estados miembros diferentes.
Una empresa posee dimensión comunitaria cuando tenga centros de trabajo en distintos Estados miembros de la Unión Europea y el resto de Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo; cuando emplee a mil trabajadores o más en el conjunto de los Estados miembros; o cuando emplee en, al menos, dos Estados miembros diferentes, a ciento cincuenta trabajadores o más en cada uno de ellos.
Un grupo de empresa de dimensión comunitaria es aquel que cumpla las siguientes tres condiciones:
1. Que emplee a mil trabajadores o más en el conjunto de los Estados miembros.
2. Que comprenda, al menos, dos empresas del grupo en Estados miembros diferentes.
3. Que, al menos, una empresa del grupo emplee a ciento cincuenta trabajadores o más en un Estado miembro y que, al menos, otra de las empresas del grupo emplee a ciento cincuenta trabajadores o más en otro Estado miembro.
El acuerdo entre la dirección central y la comisión negociadora sobre la creación de un comité de empresa europeo, debe contener los siguientes parámetros mínimos:

  • La identificación de las partes que lo conciertan.

  • La determinación de los centros de trabajo de la empresa o grupo de empresas de dimensión comunitaria afectados por el acuerdo.

  • La composición del comité de empresa europeo, el número de sus miembros, su distribución y la duración de su mandato, así como los efectos que sobre ello se deriven de las modificaciones en la estructura de la empresa o grupo o en la composición de los órganos nacionales de representación de los trabajadores.

  • Las atribuciones del comité de empresa europeo y el procedimiento de información y consulta al mismo.

  • El lugar, la frecuencia y la duración de las reuniones del comité de empresa europeo.

  • Los recursos materiales y financieros asignados.

  • La duración del acuerdo y las condiciones de su denuncia, prórroga y renegociación.

El comité de empresa europeo estará compuesto por los miembros elegidos o designados en proporción al número de trabajadores empleados en cada Estado miembro por la empresa o el grupo de empresas de dimensión comunitaria, de manera que para cada Estado miembro exista un miembro por cada grupo de trabajadores empleados en ese Estado miembro que suponga el 10% del número de trabajadores empleados en el conjunto de los Estados miembros, o una fracción de dicho porcentaje.
Si el número de miembros del comité de empresa europeo fuera superior a doce, se elegirá un comité restringido de tres miembros, que será el encargado de recibir la información y de asistir a las reuniones.
El comité de empresa europeo tendrá las siguientes funciones mínimas:

  • Será informado y consultado sobre aquellas cuestiones que afecten, al menos, a dos centros de trabajo o empresas del grupo situados en Estados miembros diferentes.

  • Tendrá derecho a mantener al menos una reunión anual con la dirección central.

  • Será informado con la debida antelación de las circunstancias excepcionales que afecten a los intereses de los trabajadores, especialmente en los casos de traslados de empresas, de cierres de centros de trabajo o empresas o de despidos colectivos.

  • Podrá reunirse, a petición propia, con la dirección central, o con cualquier otro nivel de dirección de la empresa o grupo más adecuado y con competencia para adoptar decisiones propias, al objeto de recibir la citada información.

  • Elaborará su reglamento de funcionamiento interno.

1.2.Representantes sindicales de los trabajadores

Los representantes sindicales de los trabajadores lo constituyen la sección sindical y el delegado sindical. Vamos a analizarlos a continuación.
1.2.1.Sección sindical
La sección sindical constituye la representación interna de los sindicatos en cada empresa.
Su creación solo depende de la libre decisión de los trabajadores afiliados en la empresa o centro de trabajo.
¿Pueden los sindicatos utilizar el correo electrónico de la empresa para informar a sus afiliados o a los trabajadores de la empresa?
El Tribunal Constitucional señala que cabe distinguir entre dos situaciones:
1) La de que no existan medios de información electrónica en la empresa.
2) La de que ya existan esos medios.
En el primer caso, el sindicato no tendrá derecho a exigir de la empresa que le proporcione esos medios.
En el segundo caso, el empresario "debe mantener al sindicato en el goce pacífico de los instrumentos aptos para su acción sindical", siempre que "su utilización no perjudique la finalidad para la que fueron creados por la empresa y se respeten las reglas de uso, cuyo cumplimiento debe examinarse en cada caso".
Las limitaciones al uso sindical del correo electrónico de la empresa son las siguientes:
1) La comunicación sindical no podrá perturbar la actividad normal de la empresa.
2) En caso de conflicto entre el manejo sindical del correo electrónico y la consecución del objetivo empresarial que dio lugar a su puesta en funcionamiento, prevalecerá este último.
3) El uso sindical del correo electrónico de la empresa no podrá ocasionar mayores costes para esta última.
Las funciones y derechos de las secciones sindicales son los siguientes:

  • Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical, siempre que se haga fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.

  • Presentar candidaturas en las elecciones a órganos de representación unitaria, delegados de personal y comité de empresa.

  • Ejercer el derecho de huelga y participar en la negociación colectiva.

  • Promover conflictos individuales y colectivos (dentro de su ámbito de constitución).

Además, las secciones sindicales de los sindicatos más representativos o que tengan representación en los comités de empresa o delegados de personal, tienen los siguientes derechos:

  • Derecho a un tablón de anuncios facilitado por la empresa "en un lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores".

  • Derecho a la negociación colectiva.

  • Derecho a la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de doscientos cincuenta trabajadores, sin que su utilización deba ser necesariamente exclusiva.

1.2.2.Delegado sindical
El delegado sindical es aquel trabajador elegido, por y entre los afiliados al sindicato, en la empresa o centro de trabajo. Además de representar a una sección sindical de la empresa, asume funciones de coordinación interna de la sección, así como de su conexión con el sindicato en que se integra.
Los delegados sindicales existen en las empresas o centros de trabajo de más de doscientos cincuenta trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato y, además, siempre que las secciones sindicales pertenezcan a un sindicato que "tenga presencia en los comités de empresa", aunque no la tenga en todos los establecidos.
a) Número

  • Si el sindicato no obtuvo el 10% de los votos en las elecciones a órganos de representación unitaria, podrán elegir un delegado sindical.

  • Si el sindicato ha obtenido el 10% de los votos, el número de delegados depende del número de trabajadores de la empresa: de doscientos cincuenta a setecientos cincuenta: uno; de setecientos cincuenta y uno a dos mil: dos; de dos mil uno a cinco mil: tres; más de cinco mil uno: cuatro.

b) Competencias

  • Tener acceso a la misma información y documentación que el comité de empresa, en el caso de que no formen parte del mismo.

  • Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad y salud laboral, con voz, pero sin voto.

  • Ser oídos por la empresa antes de adoptar medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular.

  • El despido de trabajadores afiliados a un sindicato debe realizarse previa audiencia de los delegados sindicales, siendo improcedente en caso contrario.

  • Negociar en los convenios colectivos de empresa o ámbito inferior, en representación de su sección sindical.

  • En caso de despido colectivo, participar en el periodo de consultas preceptivo.

  • Promover e impugnar procesos sobre conflictos colectivos.

c) Garantías
Tienen las mismas garantías que las de los representantes unitarios, por lo que nos remitimos a ellas.
1.2.3.Sindicato
Los sindicatos en España están reconocidos en la Constitución de 1978, en la que se dice que el sindicato es "la organización que defiende los intereses de los trabajadores".
El sindicato (Webb, 1897) puede ser definido como aquella asociación permanente y autónoma, sin ánimo de lucro, de trabajadores por cuenta ajena para el progreso económico y social de sus miembros y para el mantenimiento y mejora de las condiciones de trabajo a través de la negociación colectiva.
Las características de un sindicato son las siguientes:

  • Es una asociación permanente: no nace con una vigencia temporal, sino en principio, indefinida.

  • Es una asociación autónoma: no depende del Estado, ni está controlado por el Estado.

  • No tiene ánimo de lucro: su fin no es obtener beneficios.

  • Está formado por trabajadores por cuenta ajena: no se permite fundar sindicatos a los trabajadores autónomos, ni a los jueces o fiscales.

  • Sus fines son: la determinación de las condiciones de trabajo y mejora de las mismas, a través de la negociación colectiva; la asistencia a los miembros afiliados en sus necesidades; la defensa de intereses de sus afiliados, y la participación de trabajadores en la gestión de la empresa.

Para constituir un sindicato no se requiere ninguna característica especial, pues se establece un régimen laxo y flexible basado en el depósito de los estatutos sindicales, adquiriéndose la personalidad jurídica una vez transcurran veinte días hábiles desde el momento del depósito.
Las personas que pueden, por tanto, constituir un sindicato depositando los estatutos sindicales son aquellas que han participado en la iniciativa de constitución del sindicato, o las que hayan podido ser nombradas con posterioridad para ocupar un cargo directivo en la organización. No se exige, a priori, ningún requisito para estos sujetos, así como tampoco se impone un número mínimo para la creación del sindicato.
Los estatutos sindicales son la base para la creación del sindicato, una vez han sido depositados. Deben contener necesariamente:

  • La denominación del sindicato, evitando que el nombre elegido coincida o pueda inducir a confusión con otras entidades ya constituidas. Se trata de otorgar al sindicato una señal clara que lo identifique, pudiendo consistir esta en unas siglas, un nombre completo o incluso un simple número o letra.

  • El domicilio y el ámbito territorial y funcional de actuación del sindicato. Ha de indicarse, por una parte, una localización física del sindicato a efectos de comunicaciones, si bien esta puede coincidir con la dirección particular de alguno de los socios, o incluso con la de otro sindicato, partido político o institución. Por otra parte, debe determinarse con precisión el ámbito geográfico (local, de comunidad autónoma, nacional, etc.) y funcional (sector, empresa, grupo, franja profesional, etc.) de actuación del sindicato, ya que esta delimitación es la que va a permitir, posteriormente, establecer la legitimación de la organización en la convocatoria de huelgas o la negociación de convenios colectivos.

  • Órganos de representación, gobierno y administración y su funcionamiento, así como el régimen de provisión electiva de sus cargos, que habrá de ajustarse a principios democráticos.

  • Los requisitos y procedimientos para la adquisición y pérdida de la condición de afiliados, así como el régimen de modificación de estatutos, de fusión y disolución del sindicato. Las exigencias que pueden imponerse para acceder a la afiliación deben tomar en cuenta derechos constitucionales como el principio de igualdad, la libertad de afiliación individual o la prohibición de discriminación.

  • El régimen económico de la organización que establezca el carácter, procedencia y destino de los recursos, así como los medios que permitan a los afiliados conocer la situación económica. Finalmente, la ley requiere una especificación acerca de los recursos económicos del sindicato, dentro de los que, normalmente, van a jugar un papel importante las cuotas de los afiliados, tanto las que se puedan establecer periódicamente, como la denominada "cuota de enganche", que suele preverse para el momento de ingreso en la organización. Junto con ello, pueden regularse otras fuentes de financiación como donaciones, subvenciones públicas o ingresos procedentes de los servicios prestados por el sindicato.

La oficina competente para recibir el depósito de los estatutos sindicales es la del Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
Las facilidades que, como hemos visto, se conceden en nuestro ordenamiento jurídico para la creación y el funcionamiento de organizaciones sindicales configuran necesariamente un modelo de pluralismo sindical, en el que van a coexistir sindicatos de muy diverso tipo y alcance.
En este sentido, son diversos los criterios que se han venido empleando para la clasificación de los sindicatos, diferenciándose por ejemplo entre sindicatos de oficio o de industria, según agrupen o no exclusivamente a trabajadores de una misma profesión; de primero, segundo o tercer grado en función de que nos encontremos ante sindicatos de base o federados con otras organizaciones; de clase o profesionales, atendiendo a su finalidad reivindicativa, basada más en el concepto de clase o en la mejora estricta de condiciones profesionales; locales, de comunidad autónoma o estatales dependiendo de su ámbito de actuación; con o sin personalidad, etc.
De todos ellos, el que establece una distinción entre los sindicatos en función de su representatividad es, sin duda, el que mayor interés presenta debido a las importantes consecuencias prácticas que se generan a partir del mismo y es, por ello, el que va a centrar nuestra atención desde este momento. De esta forma, como veremos, se concede a los sindicatos que alcanzan una determinada representatividad facultades diversas, que van desde la posibilidad de negociar un convenio colectivo en un ámbito concreto a la promoción de elecciones o la participación institucional.
Criterio para la mayor representatividad
En lo que se refiere al criterio utilizado para medir esta representatividad, resulta curioso comprobar cómo, a diferencia de lo que ocurre en Derecho Comparado, se ha optado en nuestro ordenamiento exclusivamente por un criterio de audiencia electoral, prescindiendo por completo del dato de la afiliación. En consecuencia, un sindicato va a ser considerado más representativo a partir del número de votos obtenido en las elecciones a miembros del comité de empresa y delegados de personal, con independencia del nivel de afiliación que pueda acreditar o de cualquier otra circunstancia.
La condición de sindicato más representativo podrá ostentarse en el ámbito estatal o de comunidad autónoma.
En el ámbito estatal, se establecen dos criterios distintos para alcanzar la consideración de sindicato más representativo: el de la audiencia y el de la irradiación.

  • En virtud del primero, serán más representativos aquellos sindicatos que acrediten una especial audiencia, expresada en la obtención, en el ámbito estatal, del 10% o más del total de delegados de personal, de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas.

Sindicatos más representativos en el ámbito estatal
Gozan de tal consideración en este ámbito las dos centrales mayoritarias, CC. OO. y UGT. En este sentido, según datos del Ministerio de Empleo, después de que durante muchos años CC. OO. aventajara claramente a UGT en los resultados electorales, las distancias se han acortado significativamente en los últimos tiempos, pudiéndose hablar incluso de un "empate técnico" entre ambas organizaciones. Así, CC. OO. cuenta con unos 117.000 delegados y miembros de CE de los 286.000 totales, mientras que UGT cuenta con aproximadamente 111.000. Por distribución geográfica, UGT tiene la mayoría en Andalucía, Asturias, Canarias y Extremadura, entre otras regiones; mientras que por sectores, está más representada en transportes, hostelería y función pública, y goza de menor presencia en la metalurgia, el sector químico y la banca. En todo caso, entre ambas acaparan más del 76% de la representatividad sindical, y ello contrasta, sin embargo, con sus discretos niveles de afiliación (unos 800.000 trabajadores afiliados en cada una de ellas).

  • Por el criterio de la irradiación, en cambio, podrá ser más representativo cualquier sindicato afiliado, federado o confederado a una organización sindical de ámbito estatal que tenga la consideración de más representativa.

En el ámbito de la comunidad autónoma son más representativos:

  • Los sindicatos que acrediten en ese ámbito una especial audiencia expresada en la obtención de, al menos, el 15% de los delegados de personal y de los representantes de los trabajadores en los comités de empresa, y en los órganos correspondientes de las Administraciones Públicas, siempre que cuenten con un mínimo de mil quinientos representantes y no estén federados o confederados en organizaciones de ámbito estatal.

  • Según el criterio de irradiación, lo son los sindicatos afiliados, federados o confederados a una organización sindical que, en el ámbito de la comunidad autónoma, tenga la consideración de más representativa.

Finalmente, se configura una categoría intermedia para aquellos sindicatos que, no pudiendo ser considerados más representativos en el ámbito estatal o de la comunidad autónoma, alcanzan, sin embargo, al menos un 10% de los delegados de personal y miembros del comité de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas en un ámbito territorial o funcional específico.
Se trata, por tanto, de lo que se han denominado sindicatos "simplemente o suficientemente representativos", que ostentan una representatividad de carácter limitada, circunscrita a un ámbito y unos efectos determinados.
Sindicatos simplemente o suficientemente representativos
Actualmente, lo es el SEPLA en las compañías aéreas, CSI-CSIF en la Administración Pública, FETICO, la federación independiente del sector del comercio, o USO, un sindicato con gran relevancia en los primeros años de la transición que conserva actualmente su influencia en ámbitos determinados como el de la enseñanza.
Atendiendo, pues, a la representatividad que ostenten, pueden diferenciarse en nuestro sistema entre sindicatos ordinarios, a los cuales se les confieren las competencias básicas para la acción sindical derivadas del artículo 28 CE y reguladas en la Ley Orgánica de Libertad Sindical; sindicatos suficientemente representativos, facultados para el ejercicio de prerrogativas concretas en un ámbito geográfico o funcional determinado; y sindicatos más representativos, por audiencia o por irradiación, en el ámbito estatal o de la comunidad autónoma.
En cuanto a los privilegios de mayor representitividad, en primer lugar, existen una serie de facultades reconocidas en exclusiva a los sindicatos más representativos en el ámbito estatal y de la comunidad autónoma sin que, a diferencia de como vamos a ver ocurre con otras, se amplíen a los sindicatos suficientemente representativos. Entre ellas podemos destacar las siguientes:

  • Ostentar la representación institucional ante las Administraciones Públicas u otras entidades y organismos de carácter estatal o de la comunidad autónoma que la tengan prevista.

Ejemplo
En este sentido, está prevista su participación en el Consejo Económico y Social, entidades gestoras de la Seguridad Social, el SEPE, el FOGASA, la Comisión Nacional de Negociación Colectiva, los Consejos de Relaciones Laborales de las diferentes comunidades autónomas, etc.

  • Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos que se establezcan legalmente.

  • Cualquier otra función representativa que se establezca.

En segundo lugar, cabe hacer referencia a los privilegios particulares o profesionales, esto es, privilegios "compartidos", en la medida en que se atribuyen igualmente a los sindicatos suficientemente representativos:

  • Negociar convenios colectivos de eficacia general.

  • Participar en los procedimientos de consulta o negociación para el personal funcionario o estatutario en el ámbito de las Administraciones Públicas.

  • Promover las elecciones a delegados de personal y miembros de comité de empresa.

  • Participar en los sistemas no jurisdiccionales de resolución de conflictos, lo que implica la posibilidad de establecer sistemas de mediación y arbitraje que, si bien han gozado tradicionalmente de escasa aceptación, van implantándose poco a poco en la dinámica de las relaciones colectivas.

Ejemplo
En este sentido, ha de hacerse referencia al Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales suscrito entre CC.OO y UGT, y la CEOE y CEPYME en representación de la patronal (El V Acuerdo vigente fue suscrito con fecha 23 de junio de 2016).

  • En el ámbito de la empresa, los sindicatos más representativos obtienen igualmente algunas ventajas en el desarrollo de tareas representativas, al contar con ciertas infraestructuras materiales como derecho a un tablón de anuncios o a un local.

2.Libertad sindical

La libertad sindical es reconocida por la Constitución española como derecho fundamental en su artículo 28.1: "Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La Ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato".
En cuanto hace a los sujetos beneficiarios del mismo, el precepto constitucional parece reconocer este derecho a todos: "todos tienen derecho a sindicarse libremente". Sin embargo, conviene precisar la inclusión de determinados colectivos como de cuantos carecen de esta libertad.
El término "todos" se refiere, en primer lugar, a los trabajadores por cuenta ajena, sea esta común, especial, temporal o indefinida. Los autónomos tienen derecho a afiliarse al sindicato o asociación empresarial de su elección, en los términos establecidos en la legislación correspondiente. Pero al igual que sucede a los trabajadores en paro y los que hayan cesado en su actividad laboral, como consecuencia de su incapacidad o jubilación, carecen del derecho de fundar sindicatos que tengan precisamente por objeto la tutela de sus intereses singulares, sin perjuicio de su capacidad para constituir asociaciones al amparo de la legislación específica.
Por último, la Constitución permite restringir este derecho a las Fuerzas o Institutos armados y a Jueces y Fiscales. Respecto a los primeros, el artículo 28.1 de la Constitución permite limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho "a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar". Dicho veto ha sido llevado a cabo por el artículo 1.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, aun cuando sí tienen derecho a asociarse libremente y a constituir asociaciones para la defensa y promoción de sus derechos e intereses profesionales, económicos y sociales. Los demás miembros de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad sin carácter militar tienen derecho de sindicación, pero restringido para algunos colectivos, tal como sucede con la Policía Nacional, que solo podrá afiliarse a organizaciones sindicales formadas exclusivamente por miembros del propio cuerpo. Por su parte, las Policías Autonómicas ejercerán tal derecho de conformidad con su norma reguladora, y la Policía Local no encuentra restricción alguna para sindicarse libremente.
En cuanto a los jueces, magistrados y fiscales no pueden pertenecer a sindicato alguno mientras se hallen en activo, pero asimismo tienen derecho de asociación profesional para la defensa de sus intereses económicos.
Forma parte de lo que se denomina contenido esencial del derecho de libertad sindical:

  • El derecho de los individuos a fundar sindicatos o a afiliarse al de su elección (o no afiliarse, o desafiliarse).

  • El del trabajador a no sufrir menoscabo económico o profesional en la empresa por causa de su afiliación o sindicalismo conocido.

  • El de autoorganización reconocido a los sindicatos.

  • Cuantas facultades contribuyan de forma primordial a que aquellas organizaciones de trabajadores puedan desarrollar las funciones de defensa y protección obrera, debiendo entender que tales son la negociación colectiva, la huelga y la promoción de conflictos colectivos.

Además, cabe diferenciar dos vertientes de la libertad sindical, como son, por un lado, la libertad sindical positiva, que se sintetiza en el derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección y, por otro lado, la libertad sindical negativa, la cual se recoge expresamente en el artículo 28 de la Constitución española cuando señala "nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato", y en idéntico sentido, el trabajador tiene derecho a separarse del sindicato del que estuviera afiliado. Es un derecho de permanecer al margen o no sindicarse, en el sentido de que el empresario no puede obligar al trabajador a afiliarse a un sindicato.
Sindicato amarillo
Se conoce como sindicato amarillo o sindicato vertical a aquellos sindicatos que, siendo creados o controlados por los empleadores, responden a los intereses de estos antes que a los de los trabajadores. El objetivo buscado por las empresas es hacerse con el control de la relación laboral a través de un sindicato amarillo para asegurarse la aprobación de medidas sin oposición, minimizar riesgos de denuncias o suprimir ventajas adquiridas. La formación de sindicatos amarillos está expresamente prohibida por la Organización Internacional del Trabajo. No obstante, importantes empresas, como El Corte Inglés y el Banco Santander han sido acusadas de crear y promover sindicatos amarillos.

3.Asociaciones empresariales

De igual forma que los trabajadores pueden formar asociaciones para defender sus intereses –los sindicatos–, los empresarios también pueden asociarse en defensa de sus derechos, así nacen las asociaciones empresariales o patronales.

3.1.Constitución y funcionamiento de la asociación empresarial

El proceso de constitución de la organización empresarial se caracteriza, al igual que en el caso de los sindicatos, por la concesión de las máximas garantías y facilidades, de tal forma que, sin necesidad de ningún tipo de autorización administrativa previa, basta con el depósito y registro de los estatutos de la asociación en la oficina pública correspondiente. Tras la publicación de los estatutos, una vez transcurridos los veinte días preceptivos desde el depósito, la asociación empresarial adquiere personalidad jurídica y plena capacidad de obrar.
En lo que respecta al contenido mínimo que deben recoger los estatutos en el momento de su presentación, es lo mismo que lo visto para el caso de los estatutos de los sindicatos.
En lo que se refiere al funcionamiento de estas organizaciones, se concede una gran autonomía para la actuación, interna y externa, de las mismas, con la salvedad de que siempre ha de respetarse el principio democrático.

3.2.Las asociaciones empresariales más representativas

En el ámbito estatal, son consideradas más representativas, aquellas organizaciones empresariales que cuenten con un 10% o más de las empresas y trabajadores en dicho ámbito.
Se trata, con este doble requisito, de evitar que exista desproporción entre empresas pequeñas y grandes, concediendo la representatividad a asociaciones que agrupen a muchos empresarios pequeños, pero que no tengan incidencia en el sector por no emplear a un número significativo de trabajadores; o a la inversa, pocos empresarios que, en cambio, aglutinan a un gran número de trabajadores.
No se reconoce, por otra parte, para las patronales, y a diferencia de lo dispuesto para los sindicatos, la posibilidad de adquirir la representatividad por irradiación.
En el ámbito de la comunidad autónoma, en paralelo con lo que se establece para los sindicatos, se imponen unas exigencias mayores, y se elevan al 15% de empresas y trabajadores el mínimo necesario para acceder a la condición de mayor representatividad en ese ámbito.
Finalmente, y a los exclusivos efectos de ostentar legitimación para la negociación colectiva, se reconoce a las asociaciones empresariales simplemente representativas, esto es, aquellas que en el ámbito geográfico y funcional del convenio, cuenten con el 10% de empresarios, siempre que estos den ocupación, al menos, a igual porcentaje de trabajadores afectados. Se consideran igualmente representativas las asociaciones empresariales que en un ámbito concreto den ocupación al menos al 15% de los trabajadores afectados por el convenio, prescindiendo por tanto del número de empresas asociadas.

4.Derecho de asamblea laboral de los trabajadores

La Constitución española reconoce el derecho de reunión en su artículo 21 como derecho fundamental. A su vez el Estatuto de los Trabajadores proyecta el derecho de reunión en el ámbito laboral, y lo configura como un derecho básico de los trabajadores.
La asamblea laboral puede ser el vehículo idóneo a través del cual los trabajadores controlen la gestión del comité de empresa, reciban información, expresen su opinión o tomen decisiones en cuestiones de especial trascendencia. De esta forma, por un lado, constituye una expresión del derecho de reunión pero, por otro, aparece igualmente como un instrumento con capacidad decisoria en el ámbito de las relaciones laborales. Ello obliga a diferenciar la asamblea de otras posibles manifestaciones del derecho de reunión en la empresa, teniendo en cuenta que, por decirlo de otra forma, "toda asamblea es reunión, pero no toda reunión en la empresa tiene que constituirse necesariamente en asamblea laboral". En este sentido, pueden distinguirse varias situaciones:

  • El derecho genérico de reunión del que hacen uso los trabajadores cuando se reúnen sin la intención de constituirse en asamblea.

  • Las reuniones de los miembros de una sección sindical amparadas tanto por el derecho de reunión como por el de libertad sindical.

  • El derecho de reunión en asamblea, regulado por el Estatuto de los Trabajadores, el único al que la ley confiere facultades representativas y, por tanto, la posibilidad de vincular a todos los miembros del colectivo de que se trate. El requisito principal para poder hablar de asamblea es que esta se constituya por trabajadores de la misma empresa o centro de trabajo, según los asuntos que vayan a abordarse y según el procedimiento que a continuación se estudiará.

4.1.Tipos de asambleas

Atendiendo a la eficacia que despliegan, las asambleas laborales pueden dividirse en dos grandes grupos:
1. Facultativas, que serán todas aquellas convocadas para tratar algún asunto de interés. Son, habitualmente, reuniones informativas en las que se pone de manifiesto el sentir mayoritario de los trabajadores y que, por tanto, deberían servir para enmarcar la actuación futura de la representación institucional. Pese a ello, y como regla general, las decisiones de la asamblea no vinculan a los representantes, lo que indudablemente limita de forma considerable la eficacia de esta institución, sobre todo cuando las cuestiones que hay que discernir resultan de especial relevancia.
2. Preceptivas, reguladas de forma expresa por el Estatuto de los Trabajadores para determinadas situaciones:

  • La celebrada para la revocación de los representantes unitarios.

  • La que tiene por objeto la convocatoria de huelga por los propios trabajadores.

  • La que permite la promoción de un proceso electoral en la empresa.

  • La prevista para legitimar a los representantes sindicales para la negociación del convenio colectivo infraempresarial.

Cada una de ellas cuenta con sus normas específicas, que deberán integrarse con el régimen general de aplicación que analizaremos a continuación. Y, en lo que respecta a su eficacia, es evidente que las implicaciones de este tipo de asambleas van a ser de mayor calado, ya que del resultado de lo acordado en las mismas depende la licitud de la huelga convocada o que los representantes puedan continuar desempeñando sus funciones como tales.

4.2.La obligación empresarial de cesión de instalaciones

En el régimen previsto por el Estatuto de los Trabajadores para las asambleas, se impone al empresario la obligación de facilitar el local necesario para la celebración de las mismas salvo que, lógicamente, ello no fuera posible por las condiciones del centro de trabajo en cuanto a espacio disponible, seguridad, etc.
Los casos en los que el empresario queda exento de su obligación de ceder o facilitar el local son:

  • Incumplimiento de las disposiciones legales, principalmente las relativas a requisitos de convocatoria, forma y lugar de la asamblea.

  • Que no haya transcurrido un período mínimo de dos meses desde la celebración de la última asamblea. Se excluyen del cómputo aquellas asambleas que tengan por objeto informar o consultar a los trabajadores durante la negociación del convenio colectivo de aplicación en la empresa.

  • Falta de resarcimiento de daños ocasionados en asambleas anteriores por alteraciones producidas durante, o a raíz de la celebración de las mismas, tales como enfrentamientos verbales o físicos entre los participantes, provocaciones, incitación a la violencia, etc.

  • Cierre legal de la empresa debidamente autorizado.

4.3.Régimen jurídico: convocatoria y desarrollo de la asamblea

Están legitimados para convocar la asamblea laboral, los representantes unitarios (delegados de personal y comité de empresa) o los propios trabajadores, siempre que se trate del 33% o más de la plantilla.
En lo que se refiere a la convocatoria, deberá ser escrita, notificada al empresario con un mínimo de cuarenta y ocho horas de antelación, indicando:

  • La identificación de los convocantes.

  • Día, hora y lugar de celebración.

  • Orden del día que hay que seguir.

Cualquier otro aspecto de interés, en particular, si se prevé la participación de personas ajenas a la plantilla de la empresa, hay que indicar su número, identificación y los motivos que amparan su presencia en la asamblea.
Podrán asistir a la asamblea todos los trabajadores afectados por la convocatoria, los sujetos ajenos a la plantilla que cuenten con la aprobación empresarial y el propio empleador, cuando sea expresamente invitado con el fin de informar a los trabajadores o discutir algún tema concreto.
La mayoría necesaria para la validez del acuerdo es la mitad más uno de los trabajadores del centro o empresa y no de los asistentes a la asamblea.

5.Conflictos colectivos

En el ámbito de las relaciones laborales colectivas, el conflicto ha constituido un aspecto consustancial e inmanente a las economías de mercado. En efecto, la confrontación entre trabajadores y empresarios es un aspecto casi natural en la dinámica de las relaciones de trabajo.
Los sistemas constitucionales modernos han optado por no perpetuar un sistema de intolerancia sino por proteger el derecho a la reivindicación, y fomentar así el derecho de huelga como derecho fundamental.

5.1.El derecho de huelga

En la actualidad, el derecho de huelga se reconoce como derecho fundamental en el artículo 28 de la Constitución española y su regulación se halla en el Decreto-Ley de Relaciones de Trabajo, DL 17/1977, que ha sido reinterpretado y declarado en algunos aspectos inconstitucional por la Sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981, de 8 de abril.

"La huelga, como expresión colectiva de protesta es tan vieja como el hombre y, al igual que la sombra acompaña al sol, ha habido huelga"

(Sagardoy).

En efecto, la huelga es inmanente al trabajo como medio de protesta y mecanismo de presión del movimiento obrero. Sin embargo, esta medida no ha sido siempre reconocida legalmente ni ha tenido un trato uniforme en nuestro ordenamiento jurídico. Desde su inicial consideración delictiva, la huelga ha ido siendo reconocida paulatinamente por su importancia y presencia sociológica.
Las características básicas del derecho de huelga son las siguientes:

  • Es un derecho constitucional, reconocido en el artículo 28 de la Constitución española que, por su ubicación, se configura como derecho fundamental y por ello prevalece sobre el derecho al trabajo, que es derecho constitucional ciudadano no fundamental.

  • Es un derecho de índole laboral, tanto por sus titulares y contenidos objetivos como por razones teleológicas o de finalidad.

  • El contenido esencial del derecho es la cesación en el trabajo con efectos suspensivos del contrato de trabajo. En definitiva, incumplir el contrato de trabajo cesando en la prestación de servicios sin que de tal incumplimiento se determine consecuencia o efecto extintivo alguno.

  • Es un derecho delimitado en su finalidad por la novación contractual laboral, en el sentido de que a través de él se pretenden defender las condiciones vigentes o su modificación para mejorarlas.

  • Es de titularidad individual, pero de ejercicio colectivo, ya que es un derecho atribuido a los trabajadores individuales, pero es ejercitado colectivamente mediante acuerdo o concierto de los afectados.

En principio, el derecho de huelga se atribuye a los trabajadores, excluyendo así a los trabajadores autónomos, autopatronos o profesionales. Respecto de los funcionarios, se sigue un cierto paralelismo con el ámbito subjetivo de la libertad sindical. De esta forma, quedan excluidos los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado, jueces y fiscales.
5.1.1.Contenido del derecho de huelga
Por un lado, la huelga tiene un doble contenido: el individual, consistente en la facultad de un trabajador aisladamente considerado de sumarse o no a una huelga, y el colectivo, integrado por todas las facultades de necesario ejercicio colectivo por parte de los sujetos rectores del conflicto.
Por otro lado, se puede diferenciar entre el derecho positivo de huelga y el negativo. En su aspecto positivo es el derecho a no prestar trabajo por parte de los trabajadores, es decir, el derecho de cada trabajador a secundar la propuesta y adherirse a la huelga, así como la posibilidad de participar de forma activa, no solo mediante el abandono temporal del puesto de trabajo sino, especialmente, mediante su difusión y publicidad, participando en los piquetes informativos que se organicen y en las demás medidas lícitas que se acuerden. En su aspecto negativo, consiste en la facultad del trabajador de abstenerse de secundar la huelga y mantener la prestación de servicios. Es decir, el trabajador tiene derecho a no participar en la convocatoria de huelga sin que por ello sufra merma o restricción alguna en sus derechos, condiciones laborales o cualquier otro tipo de perjuicio.
5.1.2.Procedimiento de convocatoria de huelga
La declaración de huelga exige, en primer lugar, la adopción de un acuerdo expreso por parte de los sujetos legitimados para convocar. Los sujetos legitimados para declarar la huelga son:

  • Las organizaciones sindicales.

  • Los representantes legales de los trabajadores.

  • Los trabajadores de un centro de trabajo o de la empresa directamente, por mayoría simple de los asistentes en la asamblea convocada a tal efecto, en votación secreta.

En segundo lugar, el acuerdo de convocatoria de huelga se tiene que comunicar por escrito a la empresa o, si procede, a las organizaciones empresariales afectadas, y a la autoridad laboral. La ausencia total e injustificada de preaviso determina la ilegalidad de la huelga. Debe notificarse por escrito con un preaviso mínimo de cinco días a la fecha de iniciación de la huelga e indicando en ella una serie de aspectos (objetivos de la huelga, gestiones realizadas para resolver las diferencias, fecha de inicio y composición del comité de huelga). En el caso de empresas encargadas de servicios públicos, se exige un preaviso de diez días naturales.
Huelgas sorpresa
En principio, estas huelgas (realizadas sin respetar el plazo de preaviso) no son ilegales, sino que pueden ser, en ocasiones, abusivas. Los Tribunales vienen admitiendo que se puede incumplir el preaviso en los casos en que así lo imponga una notoria fuerza mayor o estado de necesidad. Pero ello deberá ser probado por quienes por tal razón no cumplieran su obligación previa.
Por otro lado, en el caso de que la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad, la autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios. La finalidad no es otra que establecer las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad, puesto que la huelga no es un derecho absoluto e ilimitado. En la práctica estas garantías se concretan en el establecimiento de servicios mínimos que están en relación directa con el interés de la comunidad. Los servicios mínimos fijados tienen que ser cumplidos por la empresa y los trabajadores designados, aunque estos últimos consideren ilegal la medida gubernativa o empresarial que impone los servicios mínimos y su nombramiento. El incumplimiento de los servicios mínimos por parte de los trabajadores puede ser causa justa de sanción o de despido.
Servicio esencial
Existen dos posibles conceptos de servicios esenciales. Un primer concepto, según el cual "servicios esenciales" serían aquellas actividades industriales o mercantiles de las cuales derivan prestaciones vitales o necesarias para la vida de la comunidad. Un segundo concepto, haría recaer la esencialidad del derecho no tanto en la naturaleza de la actividad como en el resultado, considerando así los derechos fundamentales, las libertades públicas y los bienes constitucionalmente protegidos.
Mientras dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estén vinculados a la empresa en la fecha en que se comunicó esta huelga, excepto en caso de incumplimiento por parte de los trabajadores de la obligación de ejecutar los servicios de seguridad y mantenimiento.
Esquirolaje
El esquirolaje es la práctica empresarial consistente en sustituir a los trabajadores en huelga por otros trabajadores ya sean ajenos a la empresa –esquirolaje externo– o incluso trabajadores propios de la empresa –esquirolaje interno–.
Solo se permite recurrir al esquirolaje para garantizar los servicios de mantenimiento y seguridad y los servicios mínimos en el caso de huelgas en servicios esenciales para la comunidad en caso de incumplimiento.
Diferencia entre servicios esenciales y servicios de mantenimiento y seguridad
Se trata de dos conceptos diferentes, pues mientras los servicios de mantenimiento y seguridad hacen referencia a aquellas tareas o funciones cuya interrupción durante la huelga causaría un claro y grave perjuicio a los elementos de la empresa, un deterioro material de estos de imposible o muy costosa subsanación, daños materiales irreparables, o al menos de notable gravedad, que afectan a la conservación o integridad de las instalaciones, mercancías, maquinarias, o de cuantos bienes, en suma, estén afectos a la actividad productiva, y que, existen, por tanto, en todas las huelgas, sin embargo los servicios esenciales hacen referencia a aquellos servicios que se estima que deben prestarse de forma, aunque sea parcial, para que la comunidad pueda recibir, aunque con mayores molestias, las prestaciones vitales o esenciales durante la huelga, y que solo se dan en ciertas actividades consideradas vitales.
Piquetes informativos y piquetes violentos
Los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de la misma, en forma pacífica, y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna, debiendo respetarse la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga.
Por tanto, los piquetes informativos y pacíficos no solo están permitidos, sino que forman parte del derecho de huelga. Los piquetes violentos están, por el contrario, prohibidos. Los miembros de un piquete ilegal podrán ser susceptibles de sanción disciplinaria, además de la responsabilidad penal en su caso y de la exigencia de la correspondiente indemnización por daños y perjuicios que pudieran haber ocasionado.
Además, se tiene que constituir un comité de huelga que tiene que garantizar durante esta los servicios necesarios para la seguridad de las personas y las cosas. En las huelgas que no exceden de un centro de trabajo solo pueden ser elegidos trabajadores del propio centro de trabajo, afectados por el conflicto, no pudiendo exceder de doce personas. Las funciones del comité de huelga serán las de participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto y las de garantizar durante la huelga la prestación de los servicios de mantenimiento y seguridad.
5.1.3.Huelgas ilegales
El DL 17/1977 regula los supuestos de huelgas ilegales o ilícitas, que son, la de solidaridad, la política y la novatoria.
En primer lugar, la ilicitud de la huelga de solidaridad o apoyo, salvo que afecte directamente al interés profesional de quienes la promueven o sostengan, reside en que escapan del ámbito empresarial en que se dirime la controversia. Pero, en la medida en que la misma pudiera tener una repercusión o afectar potencialmente al colectivo que se adhiere por solidaridad, difícilmente podría negarse a este grupo su derecho al ejercicio del mismo.
En segundo lugar, la ilicitud de las huelgas por motivos políticos o cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados, radica en perseguir objetivos distintos del marco de relaciones laborales, causando perjuicios notorios al empresario que sufre una huelga no dirigida contra él y frente a la que no puede hacer nada para satisfacer las reivindicaciones de los huelguistas, y en generar una situación de privilegio de los trabajadores que discrimine a los demás ciudadanos.
En tercer lugar, las huelgas novatorias son aquellas que tienen por objeto alterar, durante su vigencia, lo pactado en convenio colectivo. En este caso, la ilicitud se centra en que persiguen exclusivamente alterar lo pactado en el convenio, debiéndose restringir al máximo la aplicación de esta sanción de ilicitud. En consecuencia, no siempre la huelga convocada durante la vigencia de un convenio es ilícita. Para ello, tiene que ser novatoria, es decir, que persiga directamente y sin justificación, modificar unilateralmente el convenio. Por ello, no lo serán cuando la finalidad no sea estrictamente alterar el convenio como puede ser reclamar una determinada interpretación del mismo o exigir reivindicaciones que no impliquen su modificación. En este sentido, también se considera ilícita la dirigida a presionar para negociar un convenio de empresa, vigente uno provincial de aplicación a la empresa.
5.1.4.Huelgas abusivas
El DL 17/1977 contempla unos supuestos de huelgas consideradas abusivas, pero que no por sí solas significa que son ilegales o ilícitas. Pero para ello habrá de probarse previamente la existencia de una manifiesta desproporción entre el sacrificio de los huelguistas y los perjuicios de la huelga. Estas huelgas son las huelgas rotatorias, las estratégicas y las de celo. Las rotatorias son aquellas cuya realización se divide en partes concatenadas entre las diversas unidades del ámbito conflictivo. Por su parte, las estratégicas o tapón son las efectuadas por los trabajadores que prestan servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, y las de celo o reglamento hacen referencia a un minucioso cumplimiento de la actividad, mostrando una gran atención por los detalles.
Huelgas atípicas
Son aquellas formas de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinto a la huelga:
1. Huelga de trabajo lento o de bajo rendimiento, que consiste en una disminución del ritmo laboral por debajo de los niveles normales.
2. Huelga de brazos caídos o huelga blanca, que consiste en la cesación de la actividad manteniéndose los trabajadores en sus puestos de trabajo.
3. Huelga activa, o también llamada "a la japonesa" o "de trabajo arbitrario", que consiste en que el trabajo, lejos de interrumpirse, se lleva más allá de lo debido, produciendo por encima de las previsiones empresariales.
5.1.5.Efectos de la huelga
En relación con los efectos que la huelga tiene sobre el trabajador, debe diferenciarse según se trate de una huelga lícita o ilícita.
1. Efectos de la huelga lícita
a) Efectos sobre el contrato de trabajo
Como causa de suspensión del contrato, el primer efecto de la adhesión a una huelga por un trabajador es la exoneración de la obligación de abonar el salario mientras dure la situación suspensiva; el trabajador conserva su derecho a la ocupación efectiva y a, en cualquier momento, reincorporarse a su puesto de trabajo; y la misma será automática salvo que exista un pacto más favorable o existan otras situaciones previas como bajas por incapacidad temporal, etc.
El descuento salarial se refiere al salario diario que incluye la parte proporcional de las pagas extraordinarias y de beneficios, de descanso semanal y festivo, pero solo de los correspondientes a la semana en que se haya producido el paro.
El descuento debe realizarse, en aplicación del principio de igualdad, a todos los huelguistas pues si el empresario decide hacer valer su derecho a descontar el salario correspondiente a los días no trabajados tiene que tratar por igual a todos sus empleados, y averiguar qué empleados han participado en la huelga y quienes no, recayendo sobre el la obligación de fiscalizar los medios de control oportunos en orden a dicha participación. Pero lo que no puede hacer es utilizar dichos mecanismos de control, en relación con determinados trabajadores y con otros no.
b) Efectos sobre la relación de la Seguridad Social
La huelga coloca al trabajador que la secunda en una situación peculiar de la Seguridad Social por la que se encuentra en alta especial, con suspensión de la obligación empresarial de cotizar, manteniendo las coberturas del sistema, salvo la protección por desempleo y la incapacidad temporal.
Los mayores problemas se suscitan respecto a las consecuencias de un accidente de un trabajador en alta especial durante el desarrollo de la huelga. Como regla general, dicho accidente no podrá ser considerado como accidente de trabajo por no tratarse de un accidente o una enfermedad producidos con ocasión o por consecuencia de los servicios prestados.
c) Efectos sobre los conflictos colectivos
Una vez declarada la huelga, los trabajadores podrán desistir de la misma y someterse al procedimiento de conflicto colectivo. Con ello, se pone de manifiesto la absoluta incompatibilidad del procedimiento de conflicto colectivo y del ejercicio simultáneo del derecho de huelga.
d) Efectos sobre el derecho disciplinario
La huelga lícita no puede dar lugar a sanción alguna salvo que, durante la misma, el trabajador incurriera en falta laboral. Ni la huelga en sí misma, ni la participación en huelga lícita constituyen faltas laborales y, en consecuencia, ninguna potestad disciplinaria puede ejercitarse.
Ello no obsta a que, en el seno de la huelga, se produzcan conductas o actuaciones reprochables, como actos violentos, insultos y similares que no pueden quedar escudados por el ejercicio del derecho y respecto de los cuales el poder disciplinario es plenamente ejercitable.
2. Efectos de la huelga ilícita
En este caso, además de todos los efectos vistos anteriormente, la participación del trabajador en una huelga ilícita puede ser constitutiva de un ilícito laboral, es decir, de un incumplimiento contractual grave y culpable que abre las posibilidades de ejercicio de las facultades disciplinarias del empresario.
Para determinar la gravedad del incumplimiento, cabe tener en cuenta el grado de participación, pues no tiene la misma participación ni relevancia la conducta de un trabajador que, de buena fe, ha secundado una convocatoria de huelga realizada por el comité de empresa, que la de un promotor que, consciente de la manifiesta ilegalidad de la huelga, incita a la participación, se produce de forma violenta, etc.
En esta línea gradualista, la primera conducta difícilmente puede tipificarse como incumplimiento grave y culpable, a diferencia de la segunda en la que notoriamente concurren elementos ilegales conocidos.
Obviamente, para los trabajadores no huelguistas, en virtud del derecho negativo de huelga antes expuesto, un trabajador que no secunde la convocatoria no debe tener la consideración de huelguista y no puede sufrir merma o restricción en sus derechos.
De esta forma, los no huelguistas no sufrirán repercusión alguna en su esfera jurídica ni en su patrimonio, y mantendrán inalterados todos sus derechos y condiciones laborales; especialmente, no podrán sufrir descuento salarial alguno ni se verá modificada su situación laboral y ello, con independencia de la calificación que merezca la huelga.

5.2.Cierre patronal

La huelga siempre produce perturbaciones en la empresa y puede dar lugar a conflictos entre el colectivo huelguista y los trabajadores que no secunden la huelga. Pero sobre todo, ante los perjuicios que la huelga ocasiona y la existencia de huelguistas y no huelguistas, el empresario puede pretender combatir la huelga adoptando medidas extremas como cerrar la empresa evitando así el devengo de salarios para todos los trabajadores, incluidos los no huelguistas.
A diferencia del derecho de huelga que se erige en derecho fundamental, el cierre constituye un simple derecho cívico, incardinable dentro del más amplio que el artículo 37.2 de la Constitución española reconoce a los empresarios para adoptar medidas de conflicto colectivo. Por tanto, en todos aquellos casos en que vacíe de contenido el derecho de huelga o se alce como barrera que lo impida, no puede considerarse como lícito, porque un simple derecho cívico impide un derecho fundamental.
El cierre patronal responde a una finalidad última de presión colectiva en el seno de un conflicto y como método empresarial de forzar la posición de los trabajadores en el mismo hasta que desistan del mismo.
Existen cuatro modalidades, según su finalidad: imponer a los trabajadores ciertas condiciones laborales (cierre ofensivo); responder a una huelga o a cualquier otro medio de presión de los trabajadores (cierre defensivo); por solidaridad (cierre de solidaridad); o por móviles políticos (cierre político). No todas estas modalidades son lícitas, como a continuación se verá. De hecho, la única modalidad legal es el cierre patronal defensivo.
Cierre ofensivo
Según las sentencias judiciales, el cierre ofensivo o de agresión aparece cuando se lleva a cabo como medida para impedir la huelga, presionar para que se ponga fin a la misma o sancionar a los huelguistas. Se trata de una medida empresarial destinada a hacer fracasar el intento de los trabajadores de hacer efectivo y real su derecho de huelga, o bien con la finalidad de hacer presión sobre ellos para que desistan de la misma. Así, se consideran ofensivas las siguientes modalidades de cierre (Sentencia del Tribunal Supremo de 31 de marzo del 2000): a) el cierre preventivo o anticipado, esto es, el que se anticipa al inicio de la huelga anunciada para hacer fracasar la decisión de los trabajadores de ejercer ese derecho constitucional; b) el cierre de intimidación, o sea, el que se adopta durante la huelga, sin razón o causa legal que lo justifique, como medida de presión, bien para privar del salario a los trabajadores que continúan en su puesto y presionar con ellos a los huelguistas para que desistan de la misma, bien para hacer inefectiva la decisión de los huelguistas de poner fin a la huelga y volver al trabajo, y c) el llamado cierre de retorsión, a saber, el que se mantiene o inicia una vez finalizada la huelga para impedir a los que participaron en ella su incorporación al trabajo, privándoles, a modo de sanción, de los salarios que pudieran devengar con su trabajo.
5.2.1.Causas
El elemento característico del cierre es la clausura de las instalaciones, con la suspensión temporal de todos los contratos de trabajo afectados y con la exoneración del pago de salarios durante el mismo. Tal es el cierre propio o genuino si bien, como medida de conflicto, no tiene que implicar exclusivamente eso ni pueden descartarse otras medidas de presión análogas que combaten, en definitiva, la negativa a la prestación de los servicios de los trabajadores.
Por ello, el cierre patronal solo puede llevarse a cabo cuando concurra alguna de las causas tasadas siguientes:

  • Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de graves daños para las cosas. Debe tratarse de una amenaza real, grave e inminente y, además, que sea una situación generalizada o indeterminada, no de una actitud localizada en sujetos concretos sobre los que se pueda actuar para reprimir esa amenaza. La apreciación del peligro corresponde al empresario, debiendo ser notorio y darse en el presente, no relacionado con conjeturas o con perspectivas de futuro y concretarse sobre personas y cosas en el mismo centro de trabajo aunque también comprenderá las que se produzcan en otros ámbitos si tienen relación directa con el desarrollo de las actividades y puedan ser calificadas de muy graves.

  • Ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro cierto de que se produzca. Se trata de una especificación de la primera causa por cuanto, para que se justifique el cierre, la ocupación debe ser ilegal: irrupción fuera del horario de trabajo, acceso a zonas prohibidas, etc., y siempre nuestra jurisprudencia exige para la ilicitud de la ocupación, la alteración del orden público, daños a personas o bienes, etc.

  • Volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de producción. Es la causa más discutible y delicada pues toda huelga supone, de por sí, graves irregularidades en el proceso productivo. Esta causa está pensada para huelgas parciales, rotatorias, en unos días sí y en otros no, por solo una parte de la plantilla pero que provoca la completa paralización de la empresa, etc.

5.2.2.Procedimiento
La adopción de la decisión de cierre no requiere más que la notificación a la autoridad laboral en un plazo de doce horas, comunicación en la que se hará constar la causa del cierre y su duración prevista (hasta que desaparezca la causa o con una estimación en el tiempo).
Su finalidad es que la autoridad laboral tenga conocimiento del cierre y su causa, y pueda intervenir en la solución del conflicto o requerir a la empresa para que proceda a la reapertura.
La reapertura del centro tendrá lugar por decisión del empresario, directamente o a instancia de los trabajadores, o bien por requerimiento de la autoridad laboral que entienda inexistente o insuficiente la causa alegada, excesiva la duración, etc., y en el plazo que esta señale.
5.2.3.Efectos
Al igual que en el caso de la huelga, va a depender de si se trata de un cierre justificado o no. En el primer caso, tendrá como consecuencia la suspensión de los contratos de trabajo de toda la plantilla, y el empresario queda exonerado de la obligación de pagar salarios y de cotizar a la Seguridad Social.
En el caso de que sea un cierre injustificado, tendrá como consecuencia inmediata la no exoneración del pago de salarios, incurriendo el empresario en mora y pudiendo exigirse el pago del 10% de interés por mora. También se deberá cursar de nuevo alta en la Seguridad Social, debiendo el empresario regularizar las cotizaciones durante el tiempo del cierre.
Si hubiera mediado requerimiento de la autoridad laboral desatendido por el empresario, este incurrirá también en responsabilidades administrativas al cometer una infracción tipificada como muy grave, pudiendo, en los supuestos más graves llegar a incurrir en delito.

6.La negociación colectiva

La negociación colectiva es un procedimiento establecido y regulado por normas contenidas en el Estatuto de los Trabajadores, a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unen para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

6.1.Concepto y contenido de los convenios colectivos

Los convenios colectivos constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por los trabajadores y el empresario. Mediante los convenios colectivos, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo.
Los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
Los convenios colectivos constituyen la fuente del derecho del trabajo por excelencia, como manifestación de la autonomía colectiva, sin que intervenga el Estado en su elaboración.
Los convenios colectivos pueden regular:

  • Materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales.

  • Procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos.

Los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:

  • Determinación de las partes que los conciertan.

  • Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.

  • Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo del convenio.

  • Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.

  • Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha comisión.

6.2.Vigencia de los convenios colectivos

  • Las partes negociadoras establecen la duración de los convenios.

  • Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes.

  • Denunciado un convenio y hasta tanto no se logre un acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales.

  • El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan.

Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.

6.3.Procedimiento de negociación

Los sujetos legitimados para negociar los convenios colectivos son diferentes según el ámbito del convenio colectivo:

  • En los convenios de empresa o ámbito inferior: por la parte social, el comité de empresa, delegados de personal, en su caso, o las representaciones sindicales si las hubiere. Y, por la parte empresarial está legitimado para negociar el propio empresario.

  • En los convenios de ámbito superior a los anteriores, por la parte social: los sindicatos que tengan la consideración de más representativos en el ámbito estatal, así como en sus respectivos ámbitos los entes sindicales afiliados, federados o confederados a los mismos. Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos en el ámbito de la comunidad autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, y en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales afiliados, federados o confederados a los mismos.

  • Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio.

  • Por la parte empresarial están legitimadas para negociar las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10% de los empresarios, y siempre que estas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados, así como aquellas asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al 15% de los trabajadores afectados.

  • Asimismo, estarán legitimados en los convenios de ámbito estatal: los sindicatos de la comunidad autónoma que tengan la consideración de más representativos conforme a lo previsto en el apartado 1 del artículo 7 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical y las asociaciones empresariales de la comunidad autónoma que reúnan los requisitos señalados en la disposición adicional sexta de esta ley.

Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación empresarial que reúna el requisito de legitimación, tendrá derecho a formar parte de la comisión negociadora.
La comisión negociadora se constituirá por el empresario o sus representantes, de un lado, y de otro, por los representantes de los trabajadores.
La designación de los componentes de la comisión corresponderá a las partes negociadoras.
El procedimiento de negociación del convenio es el siguiente:

  • La representación de los trabajadores o de los empresarios que promueva la negociación lo comunicará a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicación, que deberá hacerse por escrito, la legitimación que ostenta, los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación. Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe.

  • En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora.

  • Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.

  • En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador designado por ellas.

6.4.Validez de los convenios colectivos

  • Los convenios colectivos han de efectuarse por escrito, bajo sanción de nulidad.

  • Los convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente, a los solos efectos de registro, dentro del plazo de quince días a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen.

  • En el plazo máximo de diez días desde la presentación del convenio en el registro se dispondrá por la autoridad laboral su publicación obligatoria y gratuita en el Boletín Oficial del Estado o, en función del ámbito territorial del mismo, en el boletín oficial de la comunidad autónoma o en el boletín oficial de la provincia correspondiente.

  • El convenio entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes.

  • La autoridad laboral velará por el respeto al principio de igualdad en los convenios colectivos que pudieran contener discriminaciones, directas o indirectas, por razón de sexo.

Los convenios de empresa tienen preferencia sobre los convenios de ámbito superior en las siguientes materias: cuantía del salario base y de los complementos salariales; el abono y compensación de las horas extra; el régimen del trabajo a turnos y su retribución; el horario de trabajo; la planificación anual de las vacaciones; la adaptación del sistema de clasificación profesional; la adaptación de cuestiones sobre modalidades de contratos que figuran en el convenio, y las medidas para favorecer la conciliación de la vida personal, famliar y laboral. Ello significa pues que el convenio de empresa puede cambiar todas estas condiciones del convenio del sector, tanto a mejor como a peor.

7.Tutela administrativa y judicial de las relaciones laborales

El origen del derecho del trabajo es el intervensionismo legislativo y estatal. Hasta entonces las relaciones de trabajo se limitan al contenido del contrato de trabajo. Este origen del Derecho del Trabajo da lugar al conjunto de normas que regulan la relación laboral, que es la primera manifestación de la intervención de los poderes públicos de las relaciones entre partes privadas. El objetivo de esta legislación laboral se centra en proteger las condiciones de vida y de trabajo, y en ofrecer una compensación al predominio de la posición del empresario en las relaciones laborales.
En este intento de protección del trabajador se sitúa, por un lado, la tutela realizada directamente por la Administración Laboral, principalmente, a través de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social y, por otro lado, la tutela judicial, esto es, la llevada a cabo por los juzgados y tribunales.

7.1.La Administración Laboral

El derecho administrativo del trabajo comprende el conjunto de normas cuyo objeto es la actividad institucional de los poderes públicos dirigida a las facetas de gestión aplicativa, vigilancia y control de la legislación sociolaboral, además de la potestad sancionadora de la Administración en el orden social.
Ahora bien, el derecho administrativo del trabajo no atiende solo a la intervención fiscalizadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en orden al cumplimiento del derecho del trabajo y de la Seguridad Social. En efecto, si la consagración constitucional de un sistema democrático de relaciones laborales ha provocado el consecuente protagonismo de la autonomía colectiva (poder de los agentes sociales –sindicatos y asociaciones empresariales–), también ha matizado y, en ocasiones, reducido el papel de la Administración Laboral en algunos campos temáticos, pero, claro está, no lo ha suprimido.
Así las cosas, las funciones e intervenciones de la Administración Laboral conservan una importancia más que relevante en el ordenamiento laboral, realidad que se plasma, por ejemplo, en el mantenimiento y desarrollo del núcleo normativo que regula la actuación y los procedimientos administrativos propios de aquella. Esos procedimientos se dirigen, en síntesis, a cumplir satisfactoriamente las misiones que el ordenamiento les asigna: elaboración de informes, tramitación de expedientes de prestaciones de la Seguridad Social y de desempleo, control, vigilancia e inspección, sanción, concesión de autorizaciones (permisos de trabajo, servicios de prevención externos, auditorías de seguridad, entidades formativas en materia de prevención de riesgos, despidos colectivos), resolución de conflictos (función "cuasijurisdiccional" de arbitrajes obligatorios para determinar los servicios mínimos en caso de huelga en servicios esenciales para la comunidad), facultades interdictales (demora del plazo de efectividad de traslado colectivo hasta un máximo de seis meses, por razones económicas o sociales), registro, depósito y control de legalidad de los convenios colectivos, preparación del marco propicio para la composición extrajudicial de conflictos jurídicos o económicos (conciliación, mediación y, en su caso, arbitraje –por ahora baste apuntar la importancia del Tribunal Laboral de Cataluña, sobre el que volveremos más adelante–); esto es, en general, ejecución aplicativa de la legislación laboral y de la Seguridad Social.
La Administración Laboral ocupa un lugar central en nuestro sistema de relaciones laborales. Como es sabido, su organigrama actual deriva de la distribución competencial que, cimentada en la Constitución española y en los estatutos de autonomía, corresponde repartirse al Ministerio de Trabajo y a las consejerías de Trabajo autonómicas. En efecto, el proceso de asunción de competencias laborales por las administraciones autonómicas ha ido acelerándose en los últimos tiempos, en conexión con el decisivo proceso de descentralización territorial y su proyección sobre los sistemas de relaciones laborales, sobre la política de empleo y sobre la asistencia social.
El desarrollo del proceso autonómico y el traspaso de competencias a las comunidades autónomas en materia de trabajo y Seguridad Social, con arreglo a lo previsto en los artículos 148 y 149 de la Constitución española, hacen que resulte impreciso hablar actualmente de Administración Laboral, puesto que en realidad actúan varias administraciones laborales. La Constitución española, en el punto y hora de establecer las competencias exclusivas del Estado y aquellas otras que pueden ser asumidas por las comunidades autónomas, establece, como se sabe, que el Estado tiene la competencia exclusiva "sobre la legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos" de las comunidades autónomas (art. 149.1.7), y sobre la "legislación básica y régimen económico de la Seguridad Social, sin perjuicio de la ejecución de sus servicios" por las comunidades autónomas (art. 149.1.17); así como que las comunidades autónomas pueden asumir competencias en materia de asistencia social (art. 148.1.20).
Los preceptos constitucionales referidos determinan, en definitiva, que las comunidades autónomas pueden asumir las siguientes competencias: legislación no básica de la Seguridad Social y su ejecución; legislación sobre asistencia social y ejecución de la misma y de la del Estado; legislación sobre sanidad y ejecución de la misma y de la del Estado; ejecución de la legislación laboral; ejecución de los servicios de la Seguridad Social. Esta asunción competencial de las comunidades autónomas conlleva, lógicamente, la creación y puesta en funcionamiento de las administraciones laborales autonómicas.

7.2.Inspección de Trabajo y Seguridad Social

La Inspección de Trabajo es el órgano administrativo creado para la vigilancia y el control del cumplimiento de la normativa laboral por parte del empresario. Además de dichas tareas, tiene la facultad de asesorar, arbitrar, mediar y conciliar entre las partes.
La Inspección de Trabajo la efectúan los inspectores así como los subinspectores, pudiendo diferenciarse entre:

  • Inspectores de Trabajo.

  • Subinspectores de Empleo y Seguridad Social.

  • Subsinspectores de Seguridad y Salud Laboral, con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales.

7.2.1.La actuación inspectora
Se lleva a cabo:

  • Por iniciativa de los inspectores de Trabajo y Seguridad Social.

  • Por orden superior.

  • Por denuncia: cualquier persona que tenga conocimiento de hechos que pudieran constituir infracción en materia laboral puede solicitar los servicios de inspección.

  • Por petición razonada de otros órganos.

Para dejar constancia de la visita realizada, el inspector extenderá una diligencia a través de medios electrónicos y dejará constancia del trámite en las propias oficinas de la inspección.
El contenido de la diligencia será todo lo relacionado con la visita de la inspección: las materias o aspectos sometidos a examen y las incidencias que pudiera haber. Las diligencias deberán ser conservadas por la empresa durante un plazo de cinco años y estar a disposición de la inspección.
La actuación de los inspectores de Trabajo y Seguridad Social se realiza en:

  • Las empresas, centros de trabajo, o donde se ejecute la actividad laboral.

  • Los vehículos y los medios de transporte en los que se ejecute la actividad laboral como buques de la marina mercante, pesquera, aviones y aeronaves, así como en las instalaciones auxiliares o complementarias en tierra.

  • Los puertos y aeropuertos.

  • Las entidades y empresas colaboradoras en la gestión de la Seguridad Social.

  • Las entidades públicas o privadas que colaboren con las distintas administraciones en materia de protección y promoción social.

  • Las sociedades cooperativas en lo relativo a su constitución, funcionamiento y cumplimiento de las normas.

El control del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales compete a la Inspección de Trabajo, en concreto, al subinspector de seguridad y salud laboral, a quien corresponde ofrecer el asesoramiento pertinente, investigar los accidentes, informar sobre los mismos a la autoridad laboral y a los juzgados de lo social, y vigilar el funcionamiento y cumplimiento de las obligaciones de los servicios de prevención ajenos, así como el cumplimiento de la normativa por parte de las empresas, efectuando ante la autoridad laboral propuestas de sanción y/o procediendo a la paralización de los trabajos en caso de detectarse situaciones de riesgo grave e inminente.
7.2.2.Facultades de los inspectores de Trabajo y Seguridad Social
En el ejercicio de su función, los inspectores de Trabajo y Seguridad Social están facultados para:

  • Entrar libremente y a permanecer en todo centro o lugar de trabajo sujeto a inspección.

  • Comunicar su presencia al responsable al inicio de la visita o con posterioridad.

  • Hacerse acompañar durante la visita por un representante de la empresa, por el trabajador o trabajadores que estimen oportuno, por los representantes legales o sindicales de los trabajadores y por los peritos y técnicos de la empresa o habilitados oficialmente que estimen necesarios para el mejor desarrollo de la función inspectora.

  • Proceder a cualquier prueba, investigación o examen que consideren necesario, en particular para:

– Requerir información sobre cualquier asunto relativo a su competencia, así como exigir la identificación o razón de su presencia, de las personas que se encuentren en el lugar de trabajo inspeccionado.
– Exigir la presentación de libros, registros, documentos de afiliación, alta o baja, de justificación del abono de las cuotas o prestaciones de Seguridad Social, o cualesquiera otros relevantes para el desarrollo de su función inspectora, incluida la visualización en pantalla o la impresión de datos archivados en soporte informático, así como para obtener copias o extractos de aquellos, tanto en el centro de trabajo inspeccionado como en comparecencia en las oficinas públicas designadas por el inspector actuante.
– Exigir la comparecencia del empresario o de sus representantes y encargados, de los trabajadores, de los perceptores o solicitantes de prestaciones sociales y de cualesquiera sujetos incluidos en su ámbito de actuación, en el centro inspeccionado o en las oficinas públicas designadas por el inspector actuante.

  • Recabar y obtener la información, datos o antecedentes con trascendencia para la función inspectora, mediante requerimiento escrito del inspector que dirija las actuaciones.

  • Proceder a la práctica de pruebas sobre extremos inspeccionados, a cuyo efecto pueden:

– Tomar o sacar muestras de productos, sustancias y materiales utilizados o manipulados en el centro o lugar inspeccionado, realizar mediciones, obtener fotografías, vídeos o grabación de imágenes y levantar croquis y planos, siempre que se notifique al empresario o a su representante o se indique en la diligencia del libro de visitas.
– Proceder al análisis o verificación de las muestras obtenidas en la forma dispuesta en el párrafo anterior, pudiendo encomendarlo a cualquier centro oficialmente habilitado al efecto.

  • Adoptar, en su caso, las medidas cautelares que consideren oportunas.

  • Corresponde asimismo a los inspectores de Trabajo y Seguridad Social la dirección técnica y funcional de la actividad de los subinspectores, así como el visado de sus actas cuando proceda.

7.2.3.Deberes de los inspectores de Trabajo y Seguridad Social

  • Servirán con objetividad los intereses generales y actuarán de acuerdo con los principios constitucionales de eficacia y jerarquía.

  • Observarán la máxima corrección en el trato con el administrado y procurarán perturbar en la menor medida posible el desarrollo de las actividades empresariales o profesionales de los sujetos inspeccionados.

  • En las visitas de inspección, el funcionario actuante comunicará su presencia al empresario o a su representante.

  • Prestarán la debida atención a las observaciones que les sean formuladas por los representantes de los trabajadores.

7.2.4.Cuándo se deben solicitar
Los servicios de la inspección se deben solicitar cuando existan incumplimientos de normas legales en los ámbitos de:

  • Ordenación del trabajo y relaciones sindicales.

  • Prevención de riesgos laborales.

  • Sistema de Seguridad Social.

  • Empleo y migraciones.

  • Cualquier otra norma cuya vigilancia haya sido encomendada a los inspectores de Trabajo y Seguridad Social.

7.3.Infracciones y sanciones laborales

Constituyen infracciones administrativas en el orden social las acciones u omisiones de los distintos sujetos responsables tipificadas y sancionadas en la Ley (Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto) y en las leyes del orden social.
Las infracciones no podrán ser objeto de sanción sin previa instrucción del oportuno expediente, a propuesta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Las infracciones se califican como leves, graves y muy graves en atención a la naturaleza del deber infringido y la entidad del derecho afectado.
Son sujetos responsables de la infracción las personas físicas o jurídicas y las comunidades de bienes que incurran en las acciones u omisiones tipificadas como infracción, tanto en la ley como en los reglamentos y convenios.
7.3.1.Prescripción de las infracciones

  • Las infracciones en el orden social prescriben a los tres años contados desde la fecha de la infracción, salvo lo dispuesto en los números siguientes.

  • Las infracciones en materia de Seguridad Social prescribirán a los cuatro años, contados desde la fecha de la infracción.

  • En materia de prevención de riesgos laborales, las infracciones prescribirán: al año, las leves; a los tres años, las graves, y a los cinco años, las muy graves, contados desde la fecha de la infracción.

  • Las infracciones a la legislación de sociedades cooperativas prescribirán: las leves, a los tres meses; las graves, a los seis meses, y las muy graves, al año, contados desde la fecha de la infracción.

7.3.2.Clasificación de infracciones y sanciones
Las infracciones y sanciones en el orden social se clasifican en:

  • Infracciones laborales

– Infracciones en materia de relaciones laborales.
– Infracciones en materia de prevención de riesgos laborales.
– Infracciones en materia de empleo.
– Infracciones en materia de empresas de trabajo temporal y empresas usuarias.

  • Infracciones en materia de Seguridad Social

– Infracciones de los empresarios, trabajadores por cuenta propia y asimilados.
– Infracciones de los trabajadores o asimilados.
– Infracciones de las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social.
– Infracciones de las empresas que colaboran voluntariamente en la gestión.

  • Infracciones en materia de emigración, movimientos migratorios y trabajo de extranjeros.

  • Infracciones en materia de permisos de trabajo de extranjeros.

  • Infracciones en materia de sociedades cooperativas.

  • Infracciones por obstrucción a la labor inspectora.

7.3.3.Infracciones laborales
Son infracciones laborales las acciones u omisiones de los empresarios contrarias a las normas legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia de relaciones laborales, tanto individuales como colectivas, de colocación, empleo, formación profesional ocupacional, de trabajo temporal y de inserción sociolaboral, tipificadas y sancionadas de conformidad con la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Las infracciones laborales en materia de prevención de riesgos laborales son las acciones u omisiones de los diferentes sujetos responsables que incumplan las normas legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia de seguridad y salud en el trabajo sujetas a responsabilidad conforme a esta ley.
En materia de derechos de implicación de los trabajadores en las sociedades europeas, son infracciones laborales las acciones u omisiones de los distintos sujetos responsables contrarias a la Ley sobre la implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas y cooperativas europeas, o a sus normas reglamentarias de desarrollo, a las disposiciones de otros Estados miembros con eficacia en España, a los acuerdos celebrados conforme a la ley o a las disposiciones citadas, y a las cláusulas normativas de los convenios colectivos que complementan los derechos reconocidos en las mismas.
A su vez, las infracciones se clasifican en leves, graves o muy graves en función de la gravedad del incumplimiento.
7.3.4.Procedimiento sancionador
El procedimiento se ajustará a los siguientes trámites:

  • Se iniciará, siempre de oficio, por acta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en virtud de actuaciones practicadas de oficio, por propia iniciativa o mediante denuncia, o a instancia de la persona interesada.

  • El acta será notificada por la citada inspección al sujeto o sujetos responsables, que dispondrá de un plazo de quince días para formular las alegaciones que estime pertinentes en defensa de su derecho, ante el órgano competente para dictar resolución.

  • Transcurrido el plazo indicado y previas las diligencias necesarias, si se hubieren formulado alegaciones se dará nueva audiencia al interesado por término de ocho días, siempre que de las diligencias practicadas se desprenda la existencia de hechos distintos a los incorporados en el acta.

  • A la vista de lo actuado, por el órgano competente se dictará la resolución correspondiente.

  • El procedimiento para la imposición de sanciones por infracciones leves y graves se iniciará de oficio por la correspondiente entidad o por comunicación a la misma de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social; la entidad o el órgano correspondiente de la comunidad autónoma notificará los cargos al interesado, dándole audiencia, todo ello con sujeción al procedimiento que reglamentariamente se establezca.

Las actas reflejarán:

  • Los hechos constatados por el inspector de Trabajo y Seguridad Social actuante, que motivaron el acta, destacando los relevantes a efectos de la determinación y tipificación de la infracción y de la graduación de la sanción.

  • La infracción que se impute, con expresión del precepto vulnerado.

  • La calificación de la infracción, en su caso la graduación de la sanción, la propuesta de sanción y su cuantificación.

En los supuestos en que exista posible responsable solidario, se hará constar tal circunstancia, la fundamentación jurídica de dicha responsabilidad y los mismos datos exigidos para el responsable principal.
Las consideraciones a propósito de las actas de inspección son las siguientes:

  • Los hechos constatados por los referidos funcionarios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que se formalicen en las actas de infracción tendrán presunción de certeza, sin perjuicio de las pruebas que en defensa de los respectivos derechos e intereses puedan aportar los interesados.

  • El mismo valor probatorio se atribuye a los hechos reseñados en informes emitidos por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

  • En los documentos de inicio de expedientes sancionadores por las entidades gestoras o servicios correspondientes de las comunidades autónomas, se comunicarán a los interesados los hechos u omisiones que se les imputen, la infracción presuntamente cometida, su calificación y la sanción propuesta, con expresión del plazo para que puedan formular alegaciones.

Contra las resoluciones recaídas en los procedimientos sancionadores se podrán interponer los recursos administrativos y jurisdiccionales que legalmente procedan.

7.4.Resolución extrajudicial de conflictos colectivos

La idea de conflicto se reconoce, al máximo nivel, en nuestro sistema de relaciones laborales, pues la propia Constitución lo admite implícitamente cuando alude a las organizaciones de defensa de intereses propios y específicos (artículos 7 y 28.1) y al uso, sin "igualdad de armas", de medidas de conflicto (artículos 28.2 –huelga– y 37.2 CE –cierre patronal–).
En la práctica, se distingue entre dos clases de conflicto colectivo:

  • Jurídicos o de derecho: discrepancias entre las partes por la aplicación o interpretación de una norma preexistente (legal, reglamentaria o convencional), que fundamenta el interés controvertido. Su defensa puede recabarse en vía judicial o extrajudicial.

  • Económicos o de intereses: propósito de modificar el ordenamiento existente mediante el cambio de sus condiciones o la creación de otras nuevas. Su defensa únicamente puede recabarse a través de la vía extrajudicial.

La solución extrajudicial de conflictos colectivos puede canalizarse a través de diversos mecanismos:

  • La negociación colectiva, directamente entre las partes y sin intervención de terceros.

  • La composición entre partes con la intervención de terceros, pero sin facultades dirimentes o decisorias: conciliación y mediación.

  • La intervención de un tercero con facultades dirimentes, de la cual es ejemplo el arbitraje, tanto voluntario como obligatorio, según que las partes se hayan sometido voluntariamente a la decisión del arbitro o hayan decidido someterse necesaria y obligatoriamente al proceso o decisión arbitral.

7.4.1.Conciliación
Consiste en la intervención de una o varias personas (letrado, graduado social, inspector de trabajo, por ejemplo), que pretenden el acercamiento de las partes en conflicto, sin resolver ni proponer soluciones. El conciliador intenta que las partes lleguen a un acuerdo que solucione su controversia.
La conciliación es un requisito previo al proceso laboral y un medio de evitación del proceso. Es un requisito previo necesario a la vía judicial de solución, excepto en los casos previstos en el vigente acuerdo de solución extrajudicial de conflictos laborales.
La conciliación se tramita ante el servicio administrativo correspondiente o ante el órgano que asuma esas funciones, que puede constituirse mediante acuerdos interprofesionales o convenios colectivos estatutarios. A través del convenio colectivo puede establecerse el trámite preprocesal de acudir a la Comisión Paritaria para poder plantear judicialmente un conflicto, sin que esto suponga una merma del derecho a la tutela judicial efectiva.
La conciliación no obliga a las partes a llegar a un acuerdo, ni siquiera a negociar de buena fe sobre lo que es materia de conflicto, por lo que, en ocasiones, es un mero trámite previo a la vía judicial.
7.4.2.Mediación
Consiste en la intervención de uno o varios terceros (mediador o mediadores), cuya función es la de proponer soluciones a las partes en litigio. Las partes son libres de aceptar o no las soluciones propuestas.
Pueden ejercer funciones de mediación en conflicto colectivo:

  • La Inspección de Trabajo.

  • La Dirección General de Trabajo y Asuntos Sociales, delegaciones del Gobierno (Área de trabajo y Asuntos Sociales) y los correspondientes órganos de las comunidades autónomas (Departamento de Trabajo).

  • Los mediadores designados, como es el caso del Tribunal Laboral de Cataluña.

  • El mediador designado por las partes negociadoras de un convenio colectivo en cualquier momento de las deliberaciones.

  • Los mediadores nombrados de mutuo acuerdo por las administraciones públicas y sindicatos cuando no resulte posible llegar a un acuerdo en la negociación de sus condiciones de trabajo o surjan conflictos en el cumplimiento de los acuerdos o pactos en el ámbito de las Administraciones Públicas.

7.4.3.Arbitraje
Consiste en la intervención de uno o varios terceros imparciales (árbitro o árbitros) que deben resolver el conflicto dictando un laudo o fallo.
A diferencia de la mediación y la conciliación, el árbitro no se limita a aproximar a las partes, como hace el conciliador y el mediador, sino que "debe dar solución al conflicto dictando un laudo de obligado acatamiento para las partes". La autonomía de la voluntad de las partes constituye, pues, la esencia y el fundamento de la institución arbitral.
El hecho de someter voluntariamente determinada cuestión al arbitraje de un tercero, no menoscaba el derecho a la tutela judicial efectiva, pues, elegida dicha vía, la solución del conflicto se alcanza mediante la decisión del árbitro y el acceso a la jurisdicción será solo mediante el recurso por nulidad del laudo arbitral.
El arbitraje puede ser tanto voluntario como obligatorio, según que las partes se hayan sometido voluntariamente a la decisión del árbitro o hayan decidido someterse necesariamente al proceso o decisión arbitral. Es claro que el laudo arbitral se define en ocasiones, las menos, como forzoso o de utilización obligatoria y en otras, las más, como voluntario, esto es, bien como cauce previsto a priori para la solución del conflicto suscitado, bien como remedio ad hoc a una negociación o consulta previa fracasada (en estos casos, se suele hablar del compromiso arbitral).
El arbitraje obligatorio está previsto en los supuestos que a continuación se indican:

  • El previsto en el artículo 10 del Real Decreto Ley 17/1977, sobre relaciones colectivas de trabajo. En este supuesto, el Gobierno, en caso de huelga y a propuesta del Ministerio de Trabajo, puede acordar el establecimiento de un arbitraje obligatorio, siempre y cuando tome en consideración las consecuencias y duración de la huelga, los perjuicios graves que pueda suponer dicha huelga para la economía nacional y las posiciones de las partes. Se circunscribe este arbitraje, pues, a huelgas "excepcionalmente dañosas, enconadas y perjudiciales para la economía nacional". Este supuesto ha sido expresamente señalado como acorde al artículo 28.2 del texto constitucional, aun con ciertos reparos, por la STC 11/81, de 8 de abril, siempre y cuando se garantice la imparcialidad de los árbitros, tratándose por lo demás de una posibilidad excepcional a la que se ha acudido en ocasiones aisladas, la mayor parte de las veces por parte de los gobiernos autonómicos en casos de huelgas locales de los servicios de limpieza, que afectaban a aeropuertos, escuelas y hospitales.

  • El regulado en el artículo 76 del Estatuto de los Trabajadores. En este caso, se trata del arbitraje obligatorio en materia de elecciones sindicales, previsto para resolver las reclamaciones en materia electoral, con excepción de las denegaciones de inscripción y registro de actas electorales y de las certificaciones administrativas de la representatividad sindical. Las reclamaciones en materia electoral sometidas a arbitraje obligatorio se concretan en: la impugnación de las elecciones; la impugnación de las decisiones de la mesa electoral; la impugnación de cualquier actuación de la mesa electoral, basada bien en la existencia de vicios graves en el proceso electoral que alteren su resultado, bien en la falta de capacidad o legitimidad de los candidatos, bien en la discordancia entre el acta y el desarrollo del proceso electoral, bien en la falta de correlación entre el número de trabajadores que figuran en el acta de elecciones y el número de representantes elegidos.

  • El regulado en la disposición transitoria sexta del Estatuto de los Trabajadores. Atiende esta previsión normativa al arbitraje obligatorio y de equidad de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, para la sustitución de las ordenanzas laborales, en el caso del fracaso previo de la mediación de esta en punto a dicha sustitución. Supuesto este que ha planteado no pocos conflictos interpretativos y aplicativos, y que ha sido impugnado de modo recurrente ante los tribunales. Por lo demás, reténgase que el laudo así dictado debe nacer con vocación de transitoriedad y no de permanencia, siendo posible la sustitución del laudo mediante convenio colectivo en cualquier momento en el que los mecanismos de la negociación colectiva se muestren operativos a tal efecto.

El arbitraje voluntario (que sigue siendo un instrumento de composición infrautilizado, si se compara su utilización respecto a la más frecuente vía de la mediación), requiere una previa sumisión de las partes, dado que los artículos 25.b) y 26 del Real Decreto Ley 17/1977, que preveían inicialmente un laudo de obligado cumplimiento en caso de conflictos de regulación, fueron declarados atinadamente como inconstitucionales por el Tribunal Constitucional (sentencia 11/1981). Dicho esto, los supuestos de arbitraje voluntario más frecuentes son los siguientes:

  • El previsto en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores. En sede de convenios colectivos, prevé el referido texto legal la posibilidad de que los convenios puedan establecer procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para dar solución a las controversias surgidas de la aplicación e interpretación de los mismos. Ahora bien, téngase en cuenta que el último párrafo de este mismo artículo se refiere también a la utilización del arbitraje para la solución de las controversias individuales, cuando las partes se sometan expresamente al mismo.

  • El indicado en el artículo 85.1 y en la disposición adicional 13.ª del Estatuto de los Trabajadores. Así, dentro del contenido del convenio colectivo puede incluirse la determinación de procedimientos para resolver las discrepancias que hayan podido aflorar en los periodos de consulta previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, los convenios pueden prever procedimientos para solventar los conflictos surgidos a raíz de traslados o desplazamientos, modificación sustancial de condiciones de trabajo, suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o por causa de fuerza mayor y en los supuestos de despido colectivo. El artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores está, pues, haciendo referencia a la manera de solucionar los conflictos que puedan surgir en los periodos de consulta que tales procedimientos exigen, entre empresario y representantes de los trabajadores, con carácter previo a la toma definitiva de dichas decisiones por parte de la empresa.

  • Arbitraje voluntario exartículo 24 RDLRT, en materia de conflictos colectivos, sean estos jurídicos o de intereses (económicos).

7.4.4.Tribunal Laboral de Cataluña
El 28.11.1990, Fomento del Trabajo, CCOO y UGT suscribieron el Acuerdo Interprofesional de Cataluña (DOGC 23.1.1991), que contemplaba la creación del Tribunal Laboral de Cataluña (TLC). El TLC es un organismo extrajudicial de solución de conflictos, cuya naturaleza es la de fundación privada sin ánimo de lucro.
El TLC actúa bajo la dirección de un patronato de composición paritaria: un presidente designado por el Departamento de Trabajo, dos representantes de Fomento y dos representantes por parte sindical. El patronato cuenta también con un gerente, un secretario y dos administrativos, cuya función se ciñe a prestar la asistencia necesaria en los procesos conciliatorios y arbitrables, para que los árbitros y mediadores dispongan de los medios necesarios para el desempeño de sus funciones.
La práctica totalidad de los árbitros de que dispone el TLC son, a día de hoy, inspectores de trabajo, abogados y profesores de Derecho del Trabajo de las universidades catalanas.
Las dos grandes funciones del TLC son:

  • Conciliaciones y mediaciones en conflictos colectivos (jurídicos y económicos) e individuales (salvo despidos, sanciones disciplinarias, reclamaciones de cantidad y demandas de tutela de la libertad sindical). Requiere un pacto expreso (mutuo acuerdo o mutua solicitud) o tácito (por ejemplo, comparecencia a la citación tras la solicitud de la otra parte) ante el TLC.

  • Mediaciones y arbitrajes (previa solicitud de medio acuerdo, haya habido o no antes intento de conciliación o mediación previa), especialmente habituales en el desarrollo de la negociación de convenios colectivos.

El laudo arbitral dictado por el árbitro-experto del TLC tiene la fuerza ejecutiva de una sentencia si es firme. Con todo, es posible impugnarlo vía proceso de impugnación de convenios colectivos (conflicto colectivo) o vía procedimiento ordinario (conflictos individuales), con base en motivos tasados (defectos de procedimiento –falta de citación o audiencia–, defectos formales del laudo –incongruencia–, vulneración de derechos fundamentales o recusación del árbitro).

7.5.La Administración de Justicia en el orden social

Los órganos jurisdiccionales del orden social ostentan la competencia para conocer de las pretensiones que se promueven en la rama social del derecho, tanto en conflictos individuales como colectivos. La estructura de los órganos jurisdiccionales con competencia en el orden social, es la siguiente:

  • Juzgados de lo social (JS).

  • Salas de lo social de los tribunales superiores de justicia (TSJ).

  • Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (AN).

  • Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS).

7.5.1.Juzgados de lo Social
Los JS son órganos unipersonales al frente de los cuales está destinado un miembro de la carrera judicial con categoría de magistrado. El JS es, por lo general, provincial, con jurisdicción en toda la provincia y sede en su capital. Por un lado, la mayoría de las provincias y dado el número de asuntos cuentan con más de un juzgado de lo social, distribuyéndose los asuntos por el sistema de reparto a cargo del juez decano. Por otro lado, existen juzgados de lo social con sede distinta a la capital de provincia (por ejemplo, en Cataluña).
Los asuntos se distribuyen por razón de la competencia, que puede ser:

  • Funcional: órgano que debe enjuiciar el asunto.

  • Territorial: lugar en el que ejerce la jurisdicción.

  • Material: asuntos sobre los que le corresponde enjuiciar.

Competencia funcional

Los JS conocen en única instancia de todos los procesos seguidos ante el orden jurisdiccional social, salvo aquellos de los que conocen, por imperativo legal, los tribunales superiores de justicia y la Audiencia Nacional en única o en primera instancia.

Competencia territorial

Como regla general, es competente, a elección del demandante, el juzgado del lugar de prestación de los servicios o el del domicilio del demandado. No obstante y entre otras reglas especiales que excepcionan aquella general, pueden señalarse las tres siguientes:

 

a) Si los servicios se prestan en distintas circunscripciones territoriales, el trabajador puede elegir entre el JS en el que tiene su domicilio, o aquel en el que se celebró el contrato, o en el del domicilio del demandado.

 

b) Si son varios demandados y se opta por su domicilio, el demandante puede elegir el de cualquiera de ellos.

 

c) Cuando las demandas se presenten contra las administraciones públicas, son competentes, a elección del demandante, los juzgados de lo social situados en el lugar de prestación de los servicios, o en el domicilio del demandante.

Competencia material

Los JS son competentes para conocer una enorme variedad de asuntos. Así y por ejemplo, recursos de reposición contra sus autos y providencias; litigios derivados del contrato de trabajo (reclamaciones de salarios, despidos, etc.); litigios ligados a la calificación como laboral o no de una relación contractual; pleitos sobre prestaciones de Seguridad Social y desempleo; reclamaciones contra el fondo de garantías salarial por indemnizaciones adeudadas; entre sociedades cooperativas de trabajo asociado o anónimas laborales y sus socios trabajadores, etc.

7.5.2.Salas de lo social de los tribunales superiores de justicia
Los TSJ son los órganos superiores de la jurisdicción social en el ámbito de cada comunidad autónoma. Su sede radica en la capital de la comunidad autónoma, y es un órgano colegiado compuesto por un presidente y los magistrados adscritos, en el caso que nos ocupa, a la sala de lo social. A efectos de demarcación judicial, las ciudades de Ceuta y Melilla quedan integradas en la circunscripción territorial del Tribunal Superior de Andalucía.
Número de salas de lo social
El número de salas de lo social existentes en los TSJ es el siguiente: Andalucía, tres; Aragón, una; Asturias, una; Baleares, una; Canarias, dos; Cantabria, una; Castilla y León, dos; Castilla-LaMancha, una; Cataluña, una; Comunidad Valenciana, una; Extremadura, una; Galicia, una; Madrid, una; Murcia, una; Navarra, una; País Vasco, una; y La Rioja, una.

Competencia funcional

Los TSJ son competentes para conocer, en primera instancia o por vía de recurso, sobre las materias establecidas por la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Competencia territorial

Conocerán, en primera instancia o en vía de recurso, sobre los asuntos que se hayan suscitado en el seno de la respectiva comunidad autónoma. Con todo, pueden señalarse algunas reglas especiales:

 

a) Cuando el proceso verse sobre la resolución de un conflicto colectivo, es competente el TSJ en que se producen los efectos del conflicto.

 

b) Cuando el proceso verse sobre la impugnación de convenios colectivos, será competente el TSJ a cuya circunscripción se extiende al ámbito de aplicación del convenio impugnado; cuando el proceso verse sobre el régimen jurídico específico de sindicatos, en lo referente a su funcionamiento interno y relaciones con sus afiliados, tendrá la competencia el TSJ en cuya circunscripción se producen los efectos del acto que dio lugar al proceso; cuando el proceso verse sobre la tutela de los derechos de libertad sindical, será competente el TSJ en cuya circunscripción se produce la lesión por la que se pide la tutela.

Competencia material

Los TSJ son competentes, en primer lugar, para conocer de los recursos de suplicación o queja interpuestos contra las resoluciones de los JS de su circunscripción autonómica. En segundo lugar, los TSJ son competentes para conocer en primera instancia sobre:

 

a) Los conflictos que, por su ámbito de afectación, desborden la localidad o circunscripción provincial de un JS (ejemplo: conflicto colectivo sobre salarios que afecta a los centros de trabajo de diversas provincias catalanas de una misma empresa).

 

b) Sobre las cuestiones de competencia suscitadas entre varios JS de la comunidad autónoma.

7.5.3.Sala de lo Social de la Audiencia Nacional
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, con sede en Madrid, conoce en única instancia sobre los asuntos que se le atribuyan, siempre que dichos litigios extiendan sus efectos al ámbito superior al de una comunidad autónoma. Así y con el anterior requisito de fondo, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional conoce formalmente y en única instancia, de los procesos sobre:

  • Constitución y reconocimiento de la personalidad jurídica de los sindicatos y asociaciones empresariales, impugnación de sus estatutos y su modificación, régimen jurídico en cuanto a su funcionamiento interno y relaciones con sus afiliados.

  • Tutela de los derechos de libertad sindical.

  • Conflictos colectivos.

  • Impugnación de convenios colectivos.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional solo es competente, en consecuencia, para conocer en primera o única instancia de los procesos indicados, pero no en materia de recursos. Además, las sentencias de la AN dictadas en única instancia son directamente recurribles en casación ordinaria ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, nunca en casación para la unificación de doctrina.
7.5.4.Sala de lo Social del Tribunal Supremo
Con sede en Madrid, es el órgano judicial superior en el orden social, salvo para lo dispuesto en materia de garantías constitucionales, cuyo conocimiento corresponde al Tribunal Constitucional. La Sala Cuarta del TS es la Sala de lo Social, y ostenta las siguientes competencias:

  • Conoce de los recursos de casación ordinaria (contra las sentencias dictadas en primera instancia por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional y por la Sala de lo Social de los TSJ), revisión (contra las sentencias firmes dictadas por los órganos del orden social), casación para unificación de doctrina (contra sentencias contradictorias de TSJ, entre ellas o con otras del TS).

  • Conoce de los recursos de casación ordinaria contra autos que deciden los recursos de súplica interpuestos contra los autos dictados, en ejecución de sentencia, por las Salas de lo Social del TSJ o de la AN. Los motivos del recurso deben ser que el auto recurrido resuelva puntos sustanciales no controvertidos en el pleito, no decididos en la sentencia o que contradigan lo ejecutoriado.

  • Conoce de los recursos de casación contra los autos que resuelven el recurso de súplica interpuesto ante la Sala de lo Social del TSJ o de la Audiencia Nacional que se declararon incompetentes por razón de la materia para conocer de un asunto.

Resumen

En este tema se ha analizado en profundidad el sistema de relaciones laborales colectivas vigentes en la actualidad en España, así como los organismos públicos que intervienen en su gestión.
Por un lado, se han examinado los diferentes tipos de representantes de los trabajadores, esto es, representantes unitarios formados por los delegados de personal y el comité de empresa, y los representantes sindicales formados por la sección sindical y los delegados sindicales estudiando sus competencias y facultades, así como sus garantías y deberes. En contraposición se ha examinado también la representación por parte de los empresarios, esto es, las asociaciones empresariales o patronales.
Por otro lado, se ha realizado un estudio del derecho de asamblea laboral de los trabajadores como derecho a realizar asambleas y reuniones en la propia empresa, así como los conflictos colectivos que pueden plantearse en este ámbito de las relaciones laborales colectivas: la huelga y el cierre patronal. De la huelga se ha realizado un análisis exhaustivo como derecho fundamental que es sobre el procedimiento que hay que seguir para su convocatoria, la tipología de huelgas, la diferencia entre abusivas e ilegales, y los efectos de la misma. Asimismo, como medida opuesta se ha analizado el cierre patronal, como potestad que ostenta el empresario ante determinadas circunstancias, para lo cual se han visto las diferentes causas en las cuales el empresario puede recurrir a ella, así como el procedimiento y los efectos del mismo sobre los trabajadores.
No se ha olvidado la estrella en el Derecho Laboral, esto es, la fuente jurídica por excelencia, que es el convenio colectivo, norma que no existe en ninguna otra rama del Derecho, y que tiene la particularidad de que es elaborada por las propias partes implicadas –empresario y trabajadores–. Así se ha estudiado su procedimiento de elaboración, los sujetos legitimados para ello y las características más relevantes en cuanto a vigencia, efectos, etc.
Finalmente, se ha efectuado también un análisis de los principales órganos administrativos y judiciales con competencias en materia de recursos humanos, es decir, la Administración Laboral, la Administración de Justicia y la Inspección de Trabajo, así como de los sistemas de solución de conflictos, diferenciando al efecto entre los mecanismos judiciales y los extrajudiciales.

Ejercicios

1. 
Calcula el número de delegados de personal que podrán elegirse en una empresa que tenga:
a) Doce trabajadores.
b) Seis trabajadores.
c) Cincuenta trabajadores.


2. 
Una empresa tiene una plantilla compuesta por ochocientos noventa trabajadores, de los cuales doscientos setenta son técnicos y administrativos y seiscientos veinte, trabajadores especialistas y no cualificados. Los sindicatos A, B y C presentan su lista de candidatos en el colegio de especialistas y no cualificados, y obtienen, respectivamente trescientos, doscientos y ciento veinte votos. Calcula cuántos miembros del comité de empresa tendrá cada sindicato.


3. 
La plantilla de una empresa está compuesta por veinte trabajadores. Al convocarse elecciones a delegados de personal, cinco de ellos se presentan como candidatos. La empresa emite un comunicado con las siguientes normas para la votación:

  • Son electores y elegibles todos los trabajadores que tengan, al menos, una antigüedad de dos meses en la empresa.

  • La edad para poder presentarse como candidatos es de diecisiete años.

Enumera los defectos de la convocatoria.


4. 
En un centro de trabajo, el comité de empresa presenta junto al 20% de los trabajadores una solicitud, con todos los requisitos formales establecidos por el Estatuto de los Trabajadores para el uso de los locales de la empresa con la finalidad de llevar a cabo una asamblea. En el transcurso de la misma, se pretende discutir sobre las condiciones que deberá incluir el futuro convenio colectivo. La empresa deniega el uso de sus locales al estimar que no existe el apoyo del número mínimo de trabajadores exigido por la ley. Explicar si la empresa está equivocada o no.


5. 
En una empresa en la que prestan sus servicios cuatrocientos trabajadores, una parte de estos está descontenta con la actuación del comité de empresa. Por ello, ciento cincuenta trabajadores convocan una asamblea para discutir la situación y las posibles medidas para adoptar. La convocatoria se realiza mediante escrito, que contiene el asunto que se quiere tratar. Se entrega una copia a la dirección de la empresa cuarenta y ocho horas antes del momento señalado para su celebración. Ninguna persona ajena va a asistir. A la asamblea asisten trescientos trabajadores y votan a favor de la revocación del mandato de todos los miembros del comité de empresa ciento sesenta personas. Los asistentes, pues, deciden que es el momento de convocar elecciones, ya que la propuesta ha sido aprobada por mayoría. El comité de empresa se niega a que haya unas nuevas elecciones señalando que dicha asamblea no cumple los requisitos legales. ¿Quién tiene razón y por qué?


6. 
¿Cuáles son los requisitos legales para convocar una huelga de forma legal?


7. 
¿Cuáles son los motivos o causas en las cuales se puede decretar el cierre patronal?


8. 
Señala en cuáles de los siguientes casos el empresario podría recurrir al cierre patronal:
a) Sabotaje frecuente de las instalaciones y medios productivos.
b) Ocupación del centro de trabajo por parte de los trabajadores para realizar una protesta.
c) Exceso de stock en el almacén debido a una bajada en las ventas.
d) Riesgo de sanciones a la empresa por aumento de los accidentes de trabajo.


9. 
¿Qué tipos de conflictos colectivos existen?


10. 
¿Quién puede negociar un convenio colectivo de empresa?


Caso práctico

1. 
Caso Asesoría La nómina
Max recibe de uno de sus clientes una solicitud de asesoramiento ante unas decisiones que quiere tomar en la empresa, dedicada a la venta y montaje de mobiliario de oficina, MUEBLES LA OFICINA, S. A. Esta empresa dispone de cinco centros de trabajo con las siguientes características:
Centro A (Madrid): tiene cuarenta y cinco trabajadores más doce con contratos temporales de duración quince meses cada uno.
Centro B (Barcelona): treinta y ocho trabajadores más veinte con contratos temporales de duración trece meses cada uno.
Centro C (Barcelona): treinta trabajadores más cinco con contratos temporales de cinco meses cada uno (cada trabajador ha trabajado cien días).
Centro D (Barcelona): cuarenta trabajadores más cinco con contratos temporales de ocho meses cada uno (cada trabajador ha trabajado ciento sesenta días).
En primer lugar, el cliente de Max, MUEBLES LA OFICINA, S. A. le plantea que se va a proceder a constituir los representantes unitarios y pregunta cuántos representantes y qué tipos de representantes habrá en la empresa.
En segundo lugar, en el centro de Madrid, se celebró una huelga los días 2, 3, 4, 7, 8 y 12 de febrero, que es anunciada y convocada previamente y cumple todos los requisitos. La huelga ha consistido en la interrupción del trabajo durante tres horas diarias durante dichos días. En dicha huelga participaron, entre otros, tres mozos de almacén y tres conductores de la empresa. Las funciones de estos trabajadores son de distribución y entrega de pedidos. Otros cinco trabajadores del mismo centro de trabajo, pero de grupos profesionales diferentes y superiores, sustituyeron aquellos en sus funciones, cargando materiales en los dos camiones de la empresa y entregando los pedidos durante los días de huelga. MUEBLES LA OFICINA, S. A., consulta a Max si la huelga que se ha realizado es legal y si, además, su actuación de sustituir a los trabajadores huelguistas ha sido realizada de forma legal.
En tercer lugar, ante la crisis económica, con disminución de la facturación y del porcentaje de beneficios sobre la misma, la dirección de MUEBLES LA OFICINA, S. A., se ha planteado la posibilidad de cerrar el centro D. El comité de empresa se opone a la medida y plantea un conflicto colectivo o iniciar una huelga, decisión que se tomará en asamblea de trabajadores. Ante esta amenaza, la dirección de la empresa declara el cierre patronal. MUEBLES LA OFICINA, S. A. pregunta a Max si su actuación de proceder al cierre patronal ha sido correcta.
En cuarto lugar, se plantean la opción de negociar un convenio propio de empresa, pero no saben quiénes serían los sujetos que podrían negociarlo y si este tipo de convenio tiene alguna preferencia sobre el que se le está aplicando ahora, que es el estatal.
Redactad las soluciones al caso que sean más coherentes con el sistema de relaciones laborales vigente en la actualidad.


Ejercicios de autoevaluación

    1. Los delegados de personal ostentan la representación de los trabajadores:

  • a)
  • b)
  • c)
  • d)


    2. ¿Cuál de las siguientes competencias no corresponde a los representantes unitarios?

  • a)
  • b)
  • c)
  • d)


    3. ¿Cuántos delegados sindicales puede haber en la empresa?

  • a)
  • b)
  • c)
  • d)


    4. ¿Cuándo se considera que un sindicato es más representativo en el ámbito estatal?

  • a)
  • b)
  • c)
  • d)


    5. ¿Cuál de las siguientes no es una característica de los sindicatos?

  • a)
  • b)
  • c)
  • d)


    6. Señala la respuesta incorrecta: ¿En qué casos puede el empresario negarse a ceder el local de la empresa para que los trabajadores celebren una asamblea laboral?

  • a)
  • b)
  • c)
  • d)


    7. ¿Cuál de las siguientes no es una huelga abusiva?

  • a)
  • b)
  • c)
  • d)


    8. ¿Qué efectos tiene la huelga legal sobre la situación de Seguridad Social del trabajador?

  • a)
  • b)
  • c)
  • d)


    9. ¿Quién puede negociar un convenio colectivo de ámbito estatal por la parte de los trabajadores?

  • a)
  • b)
  • c)
  • d)


    10. ¿En qué casos no se tramitarán las denuncias presentadas ante la Inspección de Trabajo?

  • a)
  • b)
  • c)
  • d)


    11. ¿Cuándo prescribe una falta muy grave de un trabajador?

  • a)
  • b)
  • c)
  • d)


    12. ¿Qué diferencia existe entre la conciliación y la mediación?

  • a)
  • b)
  • c)
  • d)


    13. ¿Cuál de los siguientes no es un supuesto de arbitraje obligatorio?

  • a)
  • b)
  • c)
  • d)


    14. ¿Qué tipo de recursos conoce la Audiencia Nacional?

  • a)
  • b)
  • c)
  • d)


    15. ¿Qué juzgado de lo social es competente territorialmente?

  • a)
  • b)
  • c)
  • d)