Teorías del conflicto y negociación laboral
Una perspectiva sociológica
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Ramón de Alós-Moner Vila
Profesor de Sociología en la Universidad Autónoma de Barcelona. Está especializado en sociología del trabajo y de la empresa, y en relaciones laborales.
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Antonio Martín Artiles
Diplomado en Ciencias Sociales por el ICESB. Licenciado en Antropología Cultural en la Facultad de Historia de la Universidad de Barcelona. Doctor en Sociología por la UAB. Actualmente ejerce como profesor de Sociología del trabajo en esta última universidad.
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Índice
- Introducción
- Objetivos
- 1.Teorías del conflicto
- 2.El conflicto en las relaciones laborales
- 3.Negociación laboral colectiva: negociación colectiva y concertación social
- 3.1.Definición de conceptos: negociación colectiva y concertación social
- 3.1.1.La negociación colectiva
- 3.1.2.La concertación social
- 3.2.Funciones de la negociación laboral colectiva: eficaciay conflictos de intereses
- 3.3.Origen y etapas de la negociación colectiva y la concertación social
- 3.4.Los procesos de la negociación laboral colectiva
- 3.5.Las dimensiones que definen la estructura de la negociación colectiva
- 3.6.Aspectos determinantes de la negociación laboral colectiva
- 3.7.La negociación colectiva en el sector público
- 3.8.Convergencia o divergencia, ¿qué evolución espera a la negociación laboral colectiva?
- 3.1.Definición de conceptos: negociación colectiva y concertación social
- Resumen
- Glosario
- Bibliografía
- Anexo
Introducción
El conflicto y la negociación constituyen los elementos básicos que hacen dinámicos
los sistemas de relaciones laborales que examinaremos en este módulo.
1) En primer lugar, tenemos que subrayar que conflicto y pacto están relacionados históricamente
con el cambio social, con la transformación y mejora de las condiciones de trabajo,
la extensión de los derechos laborales, ciudadanía social y el cambio en las instituciones
sociales del capitalismo.
"La negociación es un hecho típicamente humano –no es observable entre los animales–, quizá porque requiere recurrir al lenguaje, quizá porque la solución de los conflictos entre las personas y los grupos llama a reemplazar ciertas leyes de la naturaleza por las reglas de la cultura. Estas reglas de la cultura suponen procedimientos de mediación, arbitraje, conciliación, establecimiento de convenios".
Didier Anzieu. "Prólogo". En: H. Touzard (1980). La mediación y la solución de los conflictos (p. 13). Barcelona: Herder.
Sin embargo, hay negociación porque hay conflicto, latente o manifiesto. Por consiguiente,
antes de entrar a hablar de negociación es preciso exponer primero el conflicto.
El conflicto se puede explicar desde distintas perspectivas académicas. Desde la psicología,
el conflicto se sitúa en el nivel de las motivaciones y las relaciones individuales.
Sin embargo, en este texto abordaremos el conflicto desde dos perspectivas interrelacionadas.
a) Por un lado, desde la psicosociología, el conflicto se sitúa en la interacción de
las variables del individuo y el sistema social. Desde dicha perspectiva, el conflicto
es una situación en la que coexisten unos fines y valores irreconciliables unos de
otros:
"Cada uno de los dos fines puede tener un valor por sí mismo, pero es imposible servirlos de forma simultánea. Se opta por uno y se excluye al otro. Se trata, en resumen, de sacrificar un valor a otro, lo cual, económicamente implica cierto coste. Cuando un grupo logra que triunfen sus valores, es a expensas de los de otro grupo. Unos valores se adquieren al precio de otros. Las teorías del conflicto fundadas en la noción de coste sobreentienden la existencia de valores o fines incompatibles".
J. Bernard, 1957, pp. 41-42. Citado en: H. Touzard (1980). La mediación y la solución de los conflictos (p. 40). Barcelona: Herder.
Esta noción instrumental de conflicto supone el desarrollo de una estrategia racional,
por tanto el conflicto responde a una conducta deliberada.
b) Por otro lado, desde la perspectiva sociológica (que trataremos con mayor profundidad),
el conflicto se sitúa en el nivel de las estructuras e instituciones sociales. Estas
distintas interpretaciones del conflicto nos obligan a precisar aquí cuáles son nuestras
definiciones de los conceptos de conflicto y negociación. El conflicto social se deriva
de la lucha por los valores y el estatus, por el poder y la disputa por los recursos
escasos, en el "que los oponentes desean neutralizar, dañar o eliminar a sus rivales.
Un conflicto será un conflicto social cuando trascienda lo individual y proceda de
la propia estructura social" (Giner, 1986, p. 175). Además, desde la perspectiva sociológica
trataremos el conflicto a partir de las grandes corrientes teóricas, como son el funcionalismo,
el estructural-funcionalismo, el marxismo y el interaccionismo.
2) En segundo lugar, también debemos subrayar que la negociación colectiva es el principal
canal institucional por donde discurren las relaciones laborales en el capitalismo
avanzado. La negociación colectiva es una forma de regulación conjunta entre empresarios
o sus representantes y representantes de los trabajadores. La negociación colectiva
forma parte de las relaciones de conflicto y del pacto propio de las relaciones laborales.
En este sentido, es un proceso dinámico. Sin embargo, también se define como el conjunto
de normas y reglas de procedimiento que ordenan un marco estable para alcanzar acuerdos
periódicos. La negociación colectiva está delimitada por el modelo de relaciones laborales
y el sistema político. En otras palabras, el ordenamiento jurídico en el nivel macro
condiciona los límites de la negociación en el nivel meso y micro. Las reglas de juego
del sistema político delimitan el modelo de relaciones laborales y éste, a su vez,
establece los márgenes de actuación de los actores en el nivel micro.
La estructura de este módulo ofrece a continuación una especificación de los objetivos
de la misma. Asimismo, esta obra se subdivide en tres grandes apartados.
-
En el apartado "Teorías del conflicto" trataremos las teorías sociológicas del conflicto, el origen teórico de las mismas, una visión sintética que nos permite analizar el conflicto industrial en las sociedades modernas; en particular, nos permite comprender los mecanismos de institucionalización y control del conflicto laboral en las sociedades de capitalismo avanzado.
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En el apartado "El conflicto en las relaciones laborales" abordaremos la evolución del conflicto industrial, primero desde una visión histórica, en la que podemos distinguir dos grandes modelos que se corresponden con los inicios de la industrialización y con el periodo de consolidación de los sistemas de relaciones industriales. Abordaremos aquí los elementos clásicos motrices del conflicto, en particular de las huelgas. Asimismo, haremos aquí una distinción entre el conflicto industrial tradicional y el conflicto en la sociedad postindustrial, lo que viene dando lugar a la llamada terciarización del conflicto.
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En el apartado "Negociación laboral colectiva: negociación colectiva y concertación social", abordaremos el papel de la negociación laboral colectiva, los procesos de negociación. Los grandes modelos en discusión en la actualidad, el debate entre centralización o descentralización de la negociación colectiva y el debate en torno a la convergencia europea en relaciones laborales. También abordaremos las principales características de los contenidos tradicionales de la negociación colectiva. De la misma forma trataremos el papel de los pactos sociales como uno de los elementos claves de la negociación y el intercambio político.
En suma, el lector encontrará aquí respuesta a los principales interrogantes sobre
estos dos conceptos centrales de las relaciones laborales: conflicto y negociación.
Objetivos
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Conocer las definiciones de conflicto, consenso y negociación, así como obtener una perspectiva general de las teorías del conflicto, de su origen, desarrollo, funciones y clasificación.
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Entender la organización social del conflicto laboral. Conocer la diversidad de este fenómeno, de las huelgas y sus principales factores.
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Comprender las transformaciones del conflicto en las nuevas formas de organización del trabajo. Conocer el declive del conflicto industrial y la tendencia hacia la terciarización del conflicto.
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Entender la negociación laboral colectiva (la negociación colectiva y la concertación social) como mecanismo de resolución de conflictos de intereses laborales en la empresa.
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Identificar los procesos de la negociación laboral colectiva, y conocer las principales dimensiones que definen su estructura.
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Comprender los distintos modelos de negociación laboral colectiva, y reflexionar sobre sus perspectivas.
1.Teorías del conflicto
Las teorías nos permiten conocer el origen del debate y ordenar los principales conceptos
en función de las distintas corrientes teóricas, en las que no sólo encontraremos
posturas en contraste, sino también un fructífero diálogo con relación al orden social,
la integración y el cambio social, como veremos en el subapartado "Orígenes de la
teoría del conflicto". Asimismo, en el segundo apartado (1.2), nos acercamos a los
principales argumentos de síntesis sobre el conflicto social moderno, que toma elementos
de las corrientes teóricas contrapuestas, como el estructural-funcionalismo y el marxismo;
lo que nos permitirá hablar de la institucionalización del conflicto, como concepto
nodal, de sus formas de manifestación y la distinción entre conflicto organizado y
no organizado. A efectos de situar al lector en la lectura que sigue y de forma esquemática,
ofrecemos un breve cuadro donde se destacan los principales conceptos.
|
Autores y corrientes |
Conceptos |
|---|---|
|
Imagen de armonía social (Rousseau) |
|
|
Imagen discordia social (Hobbes) |
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|
Origen teoría del conflicto (marxismo y funcionalismo) |
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Conflicto social moderno: síntesis |
|
El conflicto en la sociología se ha tratado de explicar mediante su clasificación
en dos grandes grupos de teorías: las del consenso, vinculadas a la corriente teórica
del funcionalismo, y las del conflicto, vinculadas a la corriente marxista. Sin embargo,
esta clasificación es hoy claramente insatisfactoria, no sólo por su rigidez esquemática,
sino porque tampoco explica con claridad las aportaciones del funcionalismo conflictivista, ni otras perspectivas como el interaccionismo.
Pese a todo, en la teoría social se observa una constante de fondo: el problema del
orden y la integración social. Como respuesta o soluciones a la cuestión del orden
y la integración se suelen ofrecer dos salidas:
1) La primera se inspira en el pensamiento de Rousseau, que presenta una imagen de armonía
de la sociedad, en la cual la integración es el resultado del consenso de sus elementos
e influye en la concepción teórica de la sociología funcionalista (Durkheim, Parsons,
Dunlop, entre otros autores). Los rasgos básicos de esta perspectiva son: la concepción
de la sociedad como un sistema estable de elementos, la funcionalidad de cada elemento,
la existencia de equilibrios entre los elementos y el consenso de todos ellos para
el mantenimiento de la sociedad. Por consiguiente, en esta perspectiva el conflicto
se convierte en un hecho disruptivo, disfuncional, aunque de carácter pasajero.
2) La segunda concepción toma la imagen de la discordia social. En ésta, la integración
sólo es posible por la vía de la coacción y corresponde al modelo de pacto social
presentado por Hobbes. Sus principales argumentos son: la sociedad está en constante
cambio, la sociedad está integrada por elementos contradictorios que contribuyen al
cambio social, la idea de la coacción de algunos elementos dominantes sobre otros
para mantener el orden social. Por lo tanto, el conflicto se toma como un hecho ineluctable
y necesario para el funcionamiento de la sociedad y en particular de la sociedad industrial.
Esta línea argumental la encontramos en autores como Marx y Weber en el ámbito de
la sociología.
En otras palabras, podemos tomar en principio esta clasificación en dos concepciones
en la que se han inspirado varias teorías sociológicas distintas. De hecho, ha sido
tradicional en la teoría de las relaciones laborales hablar de dos grandes miradas
o perspectivas. En la primera mirada, de carácter funcionalista, el consenso sería
la característica dominante de las relaciones laborales, el conflicto es meramente
coyuntural. Su origen es difuso, múltiple y no está vinculado necesariamente a la
lucha de clases. El sindicalismo se concibe como una institución de mediación entre
los trabajadores, los empresarios y el Estado. La negociación colectiva se entiende
como una institución de cooperación alternativa a la huelga y, como perspectiva general
acentúa la idea de equilibrio general como característica básica de los sistemas de
relaciones laborales.
En la segunda mirada (perspectiva marxista) encontramos una interpretación opuesta.
La característica básica de las relaciones laborales es el conflicto, que tiene un
origen estructural. El origen estructural del conflicto se relaciona con la desigualdad
social, la asimetría de poder entre capital y trabajo y con la lucha de clases. Sin
embargo, el foco concreto de ese conflicto radica en el proceso de control y conversión
de la fuerza de trabajo en trabajo efectivo (rendimiento). El sindicalismo tiene un papel contradictorio porque está sujeto a
la presión de dos vectores: el desorden y la regulación, que son reflejos del conflicto
y el pacto. La negociación colectiva se entiende como un procedimiento para resolver
temporalmente el conflicto. Como perspectiva general, se entiende desde esta perspectiva
que el equilibrio de las relaciones laborales es precario.
Los enfoques del consenso y el conflicto en las relaciones laborales
|
Consenso |
Conflicto |
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|---|---|---|
|
Características de las relaciones laborales |
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|
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Origen del conflicto laboral |
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|
Origen del conflicto en la sociedad |
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El sindicalismo |
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Negociación colectiva |
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Perspectiva general |
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Hoy día estas dos perspectivas entendidas de forma opuesta resultan insuficientes
debido a que entre el funcionalismo y el marxismo se ha venido registrando un diálogo
teórico que ha generado nuevas interpretaciones de síntesis, como veremos más adelante.
1.1.Orígenes de la teoría del conflicto
El origen de la sociología del conflicto se encuentra en la obra de Marx y Engels,
que consideran el conflicto como un aspecto básico del cambio social. La dinámica
social es fruto de la lucha de clases, de modo que el conflicto constituye el meollo
del proceso social en la sociedad capitalista. Las diferencias entre las clases sociales
tienen su origen en la propiedad de los medios de producción. La propiedad privada
de los medios de producción genera desigualdad económica y de poder, así como relaciones
de dominación y subordinación y relaciones de antagonismo entre las clases sociales.
La clase propietaria de los medios de producción es también la detentadora del poder
político y el poder intelectual. El lugar que se ocupa en la producción implica diferencias
en las maneras de pensar y en las actitudes.
"Una categoría social no se convierte por sí misma en clase, sino a partir del momento en que posea comunes intereses compartidos que la opongan a otra clase y que motiven su organización política. La lucha de clases es una lucha política y la historia de todas las sociedades, hasta el presente, es la historia de las luchas de clases (El manifiesto comunista). En la sociedad capitalista, es la clase proletaria la que tiene las llaves del futuro. Una clase oprimida es la condición vital de toda sociedad fundada en el antagonismo de clases. La liberalización de la clase oprimida implica, pues, necesariamente la creación de una sociedad nueva (Miseria de la filosofía). El conflicto social está, pues, en el meollo del proceso social y del proceso de cambio".
H. Touzard (1980). La mediación y solución de los conflictos (pp. 39-40). Barcelona: Herder.
El origen del conflicto está en la propia estructura. En Marx, el conflicto contribuye
de forma continua al cambio social y permite resolver divergencias de grupos o colectividades
para alcanzar un nuevo modelo de integración social. La sociedad no es un orden de
funcionamiento estático, sino dinámico. Esta concepción dinámica del cambio social
y el papel que tiene el conflicto en sí mismo es uno de los elementos claves que separan
la concepción marxista de la visión funcionalista clásica hasta los años cincuenta,
de Durkheim a Parsons, que consideran el conflicto como un hecho disruptivo de la
armonía social, fuente de desintegración social, disfuncional y corrosiva para el
orden social. El conflicto es una enfermedad del sistema social. Talcott Parsons se
había preocupado por aquellos elementos de la estructura social que aseguraban la
conservación del orden social. El libro La estructura de la acción social expresa la búsqueda de respuestas a la cuestión hobbesiana ¿cómo es posible el orden
social?; asimismo el libro expresa una preocupación por la cuestión de la cohesión
social. La respuesta de Parsons a estos problemas consiste en señalar la importancia
que tienen las estructuras normativas que mantienen y garantizan el orden social.
Sin embargo, a finales de los años cincuenta, autores vinculados a la corriente funcionalista,
como Coser (1956, 1967), entre otros, redefinen las funciones positivas del conflicto.
La concepción de este autor es más afín al marxismo, aunque no comparte la idea del
origen conflicto como un hecho derivado de la desigualdad existente en la estructura
social. La obra de Coser es una respuesta a la noción del conflicto como un hecho
disfuncional. Apoyándose en la obra de otro autor alemán, Simmel, pone de relieve
las funciones positivas del conflicto. Sus principales proposiciones son las funciones
y efectos conectivos del conflicto, la función del conflicto como mecanismo de protección
del grupo, la distinción del conflicto real e irreal, la función del conflicto como
inductor del proceso de estructuración del grupo y unificación del adversario:
Funciones positivas del conflicto
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Funciones del conflicto |
Efectos |
|---|---|
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1) El conflicto tiene funciones conectivas para el grupo
El antagonismo desempeña una función integradora, de modo que la discordia y la divergencia
se hallan relacionadas con la unidad del grupo, lo que significa que el conflicto
sirve para establecer y conservar la identidad y las líneas fronterizas de los grupos
sociales. Por consiguiente, el conflicto con otros grupos sociales contribuye a establecer
y reafirmar la identidad del propio grupo, así como a mantener sus fronteras en torno
al mundo que le rodea. El conflicto se distingue de la idea de hostilidad. En este
sentido, el conflicto supone una forma de interacción social, mientras que la hostilidad
supone actitudes y sentimientos sin interacción social. La hostilidad es una predisposición,
pero no conduce necesariamente al conflicto.
2) Funciones del conflicto en la protección del grupo
La expresión de hostilidad en el conflicto tiene funciones positivas, porque permite
el mantenimiento de las relaciones entre los miembros del grupo, con lo cual se impide
su disolución. Los grupos necesitan evacuar su hostilidad para no sentirse abrumados.
3) Conflicto real e irreal
Los conflictos reales son los que surgen de la frustración de demandas específicas
dentro de un marco de relaciones, mientras que los irreales son los que tienen por
finalidad liberar una tensión específica.
4) La función del conflicto en la estructuración del grupo
La situación de conflicto puede servir para eliminar los elementos divisionistas y
restablecer la unidad del grupo. Sin embargo, no todos los conflictos son positivamente
funcionales, sólo lo son los que no contradicen los supuestos básicos sobre los cuales
se establece la relación (Coser, 1961, p. 91). Los grupos abiertos permiten una manifestación
de la discrepancia y del conflicto, lo que contribuye a crear salvaguardas para no
poner en peligro el consenso básico.
5) El interés en la unificación del adversario
El conflicto introduce una necesidad común entre los adversarios, lo cual los somete
al recurso de normas y reglamentos para gobernar la lucha. Los sindicatos o las asociaciones
empresariales desean que sus adversarios actúen con sus mismas normas, por lo tanto
se puede llegar a desear tanto su propia unificación como la del adversario. Éste
es un problema frecuente en las relaciones laborales. Por ejemplo, la inexistencia
de asociaciones empresariales en la pequeña empresa puede impedir la negociación de
acuerdos por la simple falta de un interlocutor organizado. a
Esta noción de conflicto es instrumental, lo que supone considerar la existencia de
fines, valores y estrategias. En este sentido, el conflicto responde a una conducta
deliberada, racional y con objetivos precisos. Este tipo de conflicto instrumental
cesará cuando los actores hayan encontrado un medio, un acuerdo o un pacto satisfactorio
para alcanzar sus objetivos. Los argumentos de Coser se apoyan en elementos teóricos
de la psicología y la sociología. Aunque cabe matizar que el conflicto social no siempre
se puede explicar con la utilización de conceptos psicológicos, por ejemplo, la hostilidad
y la agresividad no siempre están presentes en el conflicto social, como tampoco están
presentes los elementos afectivos o impulsivos. El conflicto social tiene lugar en
el proceso social mismo, por lo que muchos sociólogos rechazan el reduccionismo psicológico
del conflicto.
En pocas palabras, podemos resumir los supuestos básicos de esta visión conflictivista
emergente en los años sesenta los del siguiente modo:
"1) La vida social es el resultado de una interacción constante de intereses, y el interés
es el elemento básico de la conducta social del hombre.
2) El conflicto de intereses domina la vida social y se expresa en normas coactivas,
sistemas represivos y contiendas de todo género.
3) El equilibrio social es precario. En esencia es un equilibrio de fuerzas, no un consenso
normativo generado sin coacción.
4) El consenso normativo existe como expresión ideológica de las formas de represión
o explotación que ejercen unas colectividades sobre otras.
5) El conflicto social tiende a la división de la sociedad en bandos, clases, instituciones
y grupos competitivos que luchan por el poder (económico, político, ideológico). El
orden social depende de la naturaleza de esta lucha y el sistema de fuerzas que se
establece entre sectores dominantes y dominados, es decir, el conflicto mismo posee
una estructura.
6) La contienda entre los diversos sectores conduce al cambio, que es universal y permanente."
S. Giner (1974). El progreso de la conciencia sociológica (p. 169). Barcelona: Península.
1.2.El conflicto social moderno: una síntesis
Una de las cuestiones centrales que marcó el debate hacia finales de los años cincuenta
hasta los setenta fue la cuestión del orden social que es concebido de forma opuesta por las dos grandes corrientes teóricas del consenso
y el conflicto:
1) En la perspectiva teórica del consenso (en las teorías funcionalistas y estructural-funcionalistas), el orden social ocupa un lugar central. El orden social está asociado al problema de la gobernabilidad, así como a la limitación normativa de la acción. Dicho orden social se apoya en la existencia de una comunidad moral, con valores compartidos, que le confieren a todos sus miembros unos valores comunes que perfilan una identidad colectiva. Las raíces de las teorías del orden y el consenso se encuentran en la sociología positivista de Comte:
"La reorganización previa de las opiniones y las costumbres constituye la única base sólida según la cual se puede cumplir la regeneración gradual de las instituciones sociales."
Comte, citado por C. Moya (1971). Teoría sociológica (p. 107). Madrid: Taurus.
Esta reorganización de las opiniones es necesaria para alcanzar la armonía entre individuo
y sociedad, lo que daría lugar al equilibrio social. Asimismo, la sociedad se concibe
como un sistema social, que es un concepto que unifica y hace interdependientes a
las distintas partes sociales con el todo. Por consiguiente, la unidad del sistema
estriba en las ideas de integración y equilibrio general. La idea de equilibrio no
supone necesariamente estancamiento, sino que presupone que los cambios son muy lentos
y graduales. Mientras que la idea de la integración presupone que todos los actores
comparten unos valores culturales y normativos similares, que orientan la acción de
los individuos, el orden social descansa en la internalización de los valores del
orden cultural y normativo. Por lo tanto, el consenso se deriva de esos valores compartidos.
2) En las teorías del conflicto el orden social no es sino un momento que representa
el dominio del pensamiento de las clases dominantes. El orden social se expresa en
los ideales de las relaciones materiales de dominación; así, el orden social dominante
comporta la alienación de los dominados: estar sujetos a falsas representaciones de
la conciencia. Ese orden social no es más que una imposición de los intereses de una
clase sobre otra, no hay un mundo ético. Por ello, en Marx, el acontecer social se
explica por medio de la imposición de las clases dominantes, el conflicto y el cambio
social. En resumen, para la teoría del conflicto, la cohesión estructural de la sociedad
sólo es posible por medio de una organización coactiva.
Sin embargo, estas dos teorías (consenso y conflicto) resultan explicaciones insuficientes, como ya hemos señalado con anterioridad. Una obra que tendrá un importante impacto
en el debate de aquellos años es la síntesis de Dahrendorf, titulada Las clases sociales y su conflicto en la sociedad industrial, publicada por primera vez en 1957. Dicha obra constituye un notable aporte teórico
y conceptual a la teoría del conflicto, como también lo fue, en el campo de la ciencia
política, la importante obra de Lipset (1960, Political Man. Nueva York: Doubleday Anchor), para quien la idea de la lucha de clases democrática describe una sociedad en la que la negociación consensual reemplaza a la lucha de
clases abierta.
En el plano teórico, el funcionalismo y el estructural-funcionalismo no pueden explicar
el cambio social, y tampoco el marxismo ha podido explicar con satisfacción el equilibrio.
Por ello, Dahrendorf trata de poner en diálogo al funcionalismo y al marxismo ofreciendo
elementos de una y otra corriente, como son: la idea de la centralidad de las nociones
de consenso, equilibrio e integración; la concepción de la sociedad como un sistema
de estructuras; la incorporación del conflicto y la lucha de clases para explicar
los desequilibrios y la disfuncionalidad, y el reconocimiento de determinados aspectos
dinámicos del marxismo, como la vinculación del conflicto con el cambio social. La
afirmación de la idea de que la realidad social es ambigua tiene dos caras: a la vez
que es integradora es conflictiva, al mismo tiempo que es equilibrada es desequilibrada,
es funcional y disfuncional, y es estable y cambiante de forma simultánea.
Postulados del funcionalismo y el marxismo en la síntesis de Dahrendorf
|
Elementos funcionalismo: equilibrio y consenso Perspectiva estática |
Elementos marxismo: conflicto y cambio Perspectiva dinámica |
|
|---|---|---|
|
Estabilidad y cambio |
Toda sociedad es una estructura de elementos relativamente estables y permanentes. |
Idea de historicidad: toda sociedad está sometida constantemente a procesos de cambio. |
|
Integración y conflicto |
Toda sociedad es una estructura de elementos bien integrados. |
Toda sociedad está constantemente marcada por los conflictos y las disensiones. |
|
Funcionalidad y disfuncionalidad |
Todo elemento de la sociedad tiene una función mediante la cual contribuye al mantenimiento del sistema social. |
Todo elemento de la sociedad contribuye a su desintegración y a su transformación, lo que implica introducir la idea de disfuncionalidad. |
|
Consenso y coacción |
El funcionamiento depende del acuerdo, del consenso, sobre los valores de sus miembros. |
Toda sociedad se funda en la coacción que algunos de sus miembros ejercen sobre otros. |
En otras palabras, la propuesta teórica de Dahrendorf es ofrecer una visión dialéctica
y modernizar la explicación funcionalista. El funcionalismo había ofrecido hasta entonces
una visión estática de la sociedad, con lo que ha tratado de justificar el status quo del orden conservador. Ahora es necesario aportar una noción dinámica que introduzca
la noción de conflicto y cambio en el marco de la lucha de clases democrática, como indica Lipset. El conflicto y el cambio permite ofrecer una visión histórica,
tal como propone la teoría marxista. Así, el orden social reposa sobre la coacción
y la colaboración, lo que implica lucha y armonía al mismo tiempo. Sólo el ejercicio
del poder por las instituciones y los agentes sociales hace posible la existencia
del sistema social y las organizaciones sociales (como la familia y la empresa) estables
y estructuradas. El poder necesita legitimación, autoridad moral para mantener la
organización social y, a su vez, la organización social requiere normas.
En particular, Dahrendorf trata de explicar el conflicto social y particularmente
laboral en la sociedad moderna e industrial. En contra de lo estimado por Marx, acerca
de la afirmación de que el conflicto social desemboca necesariamente en la revolución
social, Dahrendorf pone de manifiesto que las transformaciones continuas del sistema
capitalista le permiten perpetuarse y evitar la revolución. De hecho, la revolución
no es el único momento dinámico de la historia. La dinámica cotidiana de las relaciones
laborales está impregnada de transformaciones continuas y graduales, como acertadamente
ha sugerido Anthony Giddens:
"La violencia del conflicto de clases ha cedido y ha sido sustituida por modos de arbitraje formalizados; aunque las huelgas son frecuentes, normalmente tienen lugar sin choques violentos entre los grupos opuestos. El conflicto de interés ha sido reconocido y formalizado y, gracias a ello, contenido. Y, lo que es más importante, esto ha hecho posible la fragmentación del conflicto de clases en conflictos industriales y conflictos políticos. El conflicto industrial ha sido separado de los antagonismos que dividían a la sociedad política; se ha logrado mantenerlo en un aislamiento relativo. El análisis de Lipset de la sociedad capitalista constituye una especie de contrapartida natural de esa idea: la posibilidad de una confrontación general de clases que polarice a la sociedad está controlada por la formalización de los intereses opuestos en la competencia regulada de los partidos de clase en la política".
A. Giddens (1983). La estructura de clases en las sociedades avanzadas (pp. 236-237). Madrid: Alianza Universidad.
El propio sistema social origina fuerzas internas que lo transforman, como es la lucha
de clases, producto de contradicciones internas del capitalismo. Sin embargo, según
sugiere críticamente Dahrendorf, Marx ha reducido todos los conflictos a conflictos
de clase, lo que a su juicio es una simplificación extrema. Existen otros conflictos
no reducibles a la dialéctica de clases. Pese a todo, se debe reconocer que un foco
importante del conflicto en la sociedad industrial es la desigualdad originada por
la propiedad privada de los medios de producción, lo que da lugar a diferencias de
poder y riqueza. En este sentido, Marx presuponía que la desaparición de la propiedad
privada de los medios de producción llevaría a la sociedad sin clases y a la igualdad.
Por el contrario, Dahrendorf sugiere críticamente que la evolución del capitalismo
ha demostrado que la propiedad no determina necesariamente el conflicto social. La
clave está en el control de los medios de producción, en manos de ejecutivos, tecnócratas
y burócratas, que no disponen de la propiedad. Esta élite de la burocracia es la que
ejerce el poder y el control, de manera que la propiedad puede ir disociada de la
clase en la sociedad postindustrial.
Por lo tanto, la desigualdad está en el ejercicio del poder y no meramente en la realidad
económica de la propiedad. Por consiguiente, el origen del conflicto radica en las
relaciones de dominio que prevalecen en varias unidades de la organización social
y en la distribución del poder. En otras palabras, el conflicto gira en torno al poder
y la autoridad que se ejerce para establecer el control sobre bienes y servicios (salarios,
mejora de las condiciones de trabajo, discriminación social, etc.).
Las causas estructurales del conflicto no están en la propiedad de los medios de producción,
sino en el poder y la autoridad, que crea a su vez desigualdad económica y de prestigio social.
No obstante, esto no quiere decir que poder económico y poder político no tengan nexos
de unión: los tienen, pero son poderes autónomos y con relaciones complejas.
En pocas palabras, ninguna de las dos corrientes teóricas puede explicar por sí sola
la dialéctica entre estabilidad y movimiento, entre integración y coacción, y entre
conflicto y consenso. Así, sugiere Dahrendorf que la estructura de las relaciones
sociales es también el resultado de la coacción que los individuos ejercen unos sobre
otros. El orden social reposa en la coacción y en la colaboración, lo que implica
simultáneamente lucha y armonía. Sólo el ejercicio del poder por las instituciones
y los agentes sociales posibilita la existencia de sistemas de relaciones laborales
y organizaciones sociales estables y estructuradas (como también podemos ver en la
singular obra de Dunlop, Sistemas de Relaciones Industriales, publicada por primera vez también por aquellos mismos años, en 1958).
Según otro autor funcionalista conflictivista, Coser (1967), hay tres elementos fértiles
y sugerentes en la obra de Dahrendorf para explicar el conflicto en las sociedades
actuales: 1) la institucionalización, 2) la intensidad y violencia del conflicto y
3) el papel de los grupos y organizaciones.
1.2.1.Institucionalización del conflicto
En las sociedades plurales, democráticas y tolerantes, el reconocimiento del conflicto
de intereses permite su regulación, no su desaparición. Es decir, la institucionalización
permite la canalización del conflicto por medio de un entramado de normas y reglas
que impiden que el conflicto sea destructivo para la sociedad.
En las sociedades democráticas y tolerantes, el conflicto laboral se conduce sobre
todo mediante la negociación colectiva, que aporta un intercambio de eficiencia por
equidad, así como continuidad, estabilidad y legitimidad al sistema de relaciones
laborales, como observamos en la obra de Dunlop (1978). Podemos colegir que la regulación
del conflicto en las sociedades avanzadas requiere una base normativa y de arbitraje
consensuada entre las partes, como sugiere Rex (1981). Dichas normas pueden ser el
resultado de la negociación y de los acuerdos y pueden renovarse de forma periódica
en función de la correlación de fuerzas entre las partes o bien por exigencias de
adecuación a los cambios del contexto social, económico y político.
1.2.2.Intensidad y violencia del conflicto
La importancia del conflicto se aprecia mediante el análisis de dos escalas independientes.
Por un lado, la intensidad del conflicto se refiere al grupo de participantes y a
la cantidad de individuos implicados en éste. El cambio social depende de la envergadura
del conflicto, o sea, de la proporción de personas implicadas en él. Los grupos y
las organizaciones de los trabajadores, sindicatos y empresarios juegan un papel muy
importante en la envergadura del conflicto. Dahrendorf habla de dos categorías: el
cuasi-grupo y el grupo de interés.
1) El cuasi grupo es una categoría social que comparte ciertos intereses derivados de una situación
común de sus elementos, pero no tienen una estructura estable y se asemeja a lo que
podríamos denominar movimiento social. Sin embargo, puede evolucionar hasta convertirse en un grupo de interés, que es
el desencadenante de conflictos de mayor envergadura y continuidad, ya que puede concretar
las razones de las contradicciones y radicalizar la acción de los subgrupos.
2) El grupo de interés posee una organización estable, un programa de acción y unos intereses muy definidos
(sindicatos, partidos políticos, etc.). Esta distinción referida al grado de organización
nos permitirá más adelante hablar de la noción de conflicto organizado y conflicto
no-organizado tomada de la literatura neomarxista.
Mientras que, por otro lado, la violencia se refiere a la forma de expresión de los
conflictos (huelgas, manifestaciones, boicot, amenazas, etc.). Es decir, la violencia
no depende de las causas del conflicto, sino de la forma de manifestación del mismo.
La intensidad y la violencia del conflicto decrecen en la medida en que los grupos
de interés tienen oportunidad de organizarse y, por lo tanto, de disponer de interlocutores
capaces de respaldar el pacto. También la intensidad y la violencia del conflicto
dependen de la separación entre distintos tipos de conflictos, en particular es importante
para las relaciones laborales la separación entre conflicto estrictamente económico-laboral y conflicto político. Esta separación permite su resolución por distintos cauces.
"La separación institucional de las manifestaciones del conflicto de clases en las esferas industrial y política, lejos de significar la superación del capitalismo, es el modo normal de la estructuración del conflicto de clases en la sociedad capitalista."
A. Giddens (1983). La estructura de clases en las sociedades avanzadas (pp. 239). Madrid: Alianza ("Alianza Universidad").
Cualquier tipo de extensión importante del conflicto hacia el área del control de
la organización empresarial plantea una amenaza a la separación institucional entre
conflicto económico-laboral y conflicto político, que constituye una de las bases
del estado capitalista. En otras palabras, la vía de resolución institucional del
conflicto supone la subordinación política de la clase trabajadora al orden económico.
Por lo tanto, las cuestiones fundamentales del orden no están sujetas a negociación
continua: se dan por establecidas, las luchas por el control no facilitan la conciliación.
En cambio, las luchas de carácter económico sí posibilitan el arreglo y la conciliación
de intereses. Por consiguiente, podemos colegir que la institucionalización del conflicto
industrial supone situar el conflicto en el ámbito economicista. Por el contrario,
si ambos conflictos confluyen se agudiza su intensidad y posiblemente su violencia.
1.2.3.Organizaciones y conflicto
El reconocimiento jurídico formal del conflicto (que constituye el eje principal de
la institucionalización del conflicto en las sociedades de capitalismo avanzado) supone una tensión continua entre las
fuerzas reguladoras del orden y el desorden, una relación dialéctica entre ambas.
Es decir, una dialéctica entre conflicto y consenso que nos lleva a plantear el papel
de las organizaciones empresariales y sindicales en la canalización del conflicto
y en la construcción del consenso.
En este sentido, podemos distinguir dos tipos de conflicto, el conflicto organizado
y el no-organizado, lo que nos permite dar cuenta de la importancia que pueden tener
los sindicatos y las organizaciones empresariales fuertes y representativas en la
construcción del orden.
El conflicto no-organizado es aquel que surge allí donde no hay organizaciones obreras formales. Los rasgos
de esta conflictividad son su carácter espontáneo y su manifestación incontrolada.
Se trata de un conflicto que no tiene muchas veces un objetivo determinado, ni una
tabla reivindicativa con prioridades. Este tipo de conflicto es difícil de resolver
porque falta un interlocutor válido y estable, con autoridad y representatividad.
Esta desorganización de los trabajadores no permite agotar todos los procedimientos
de negociación y normalmente estos grupos informales carecen de expertos capaces de
asesorar y establecer reglas y normas en la negociación.
Esta lección nos la proporciona la experiencia de conflictividad laboral en Gran Bretaña
a mediados de la década de los sesenta. El Informe de la Comisión Real Donovan ponía
entonces de manifiesto que la existencia de sindicatos pequeños y los grupos informales
en el trabajo contribuían a una mayor conflictividad laboral. El carácter desorganizado
de la representación de los trabajadores o la atomización de su representación dificultaban
entonces disponer de un interlocutor válido con el que establecer un pacto y un compromiso
duradero. De este modo, la dispersión de la representatividad contribuía al aumento
de las huelgas.
Por el contrario, la existencia de sindicatos fuertes y representativos permite organizar el conflicto. Es decir, la capacidad de representación permite gestionar el descontento, facilita al empleador a su vez un contacto permanente con los representantes de
los trabajadores, mantener un diálogo fluido, sondear la posible construcción del
consenso en el nivel de taller y de empresa. La organización de los trabajadores contribuye
a regular de forma conjunta las condiciones de fábrica y canalizar el conflicto por
la vía institucional. Por consiguiente, de ello se puede desprender una maduración
en la posición de los empresarios. Ahora estarán también interesados en tener ante
ellos sindicatos representativos y legitimados para negociar y alcanzar compromisos
que proporcionen estabilidad y "paz laboral".
Años atrás, en 1956, Coser nos sugiere algunas cuestiones relativas a la importancia
que tienen las organizaciones en la gestión del conflicto cuando señala:
"La cohesión interna a que un partido se ve empujado por el conflicto prolifera más allá del partido mismo y le hace desear que el antagonista también adopte esa forma. En las luchas entre trabajadores y patronos de las últimas décadas, éste ha sido el caso más evidente [... ] cada contrincante desea entenderse con su adversario en el ámbito de las técnicas de lucha; un sindicato unificado en una federación encuentra difícil sostener un conflicto con empresas dispersas de pequeños empresarios. Además un contendiente puede desear que su contrincante sea tan coherente como él, para facilitar la resolución del conflicto."
L. Coser (1961). Las funciones del conflicto social (pp. 147-148). México, DF: Fondo de Cultura Económica.
"El gigantismo de la industria conduce al gigantismo por parte del trabajo organizado, lo contrario también es cierto. En la industria carbonífera, por ejemplo, la presión regional y, más tarde, la presión nacional del sindicato unido de mineros, hicieron necesaria una organización patronal para alcanzar la meta de la negociación colectiva. En cualquier industria cuyas unidades económicas son pequeñas y se enfrentan como grupo a la fuerza unificadora de un poderoso sindicato internacional [...] es a menudo el único medio de protección mutua [...] La contratación colectiva entre poderosos sindicatos y grandes empresas frecuentemente conduce a la centralización interna de la facultad de decidir y a la determinación política en ambos lados".
L. Coser (1961). Las funciones del conflicto social (p. 149). México, DF: Fondo de Cultura Económica.
Por lo tanto, de estas observaciones de Coser se desprende que si existe un equilibrio
relativo de fuerzas, el pacto tiene mayores garantías de estabilidad. Por ello, los
sindicatos prefieren a menudo negociar con asociaciones patronales, en lugar de hacerlo
con patronos o empleadores aislados. La seguridad de los trabajadores y la protección
colectiva del acuerdo se alcanzan contratando con organizaciones representativas,
con una influencia más allá de una empresa singular o con patronos independientes.
De la misma forma, los empleadores también tienden a preferir acuerdos con organizaciones
sindicales unificadas, que puedan y tengan capacidad de influencia y control sobre
sus bases de representación.
Organización y conflicto
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Conflicto no-organizado |
Conflicto organizado |
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Características |
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Objetivos |
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Representantes |
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Manifestación conflicto |
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Posibilidad acuerdo |
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Consecuencias |
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El conflicto de clases en la industria, extremado en sus orígenes, hoy día se ha suavizado
por medio de su institucionalización y la democracia industrial. El conflicto de clases
ha ido perdiendo violencia y ha entrado en vías socialmente reglamentadas, a la vez
que se reconoce su función sobre el cambio gradual y constante en las sociedades abiertas
y plurales. Históricamente el reconocimiento de la negociación colectiva y la extensión
de los derechos de ciudadanía social representan un cambio estructural en el conflicto
de clases.
En las sociedades modernas el conflicto y la lucha de clases democrática descansa en lo siguiente:
1) En la organización de los propios grupos de interés en pugna.
2) En la negociación de las corporaciones profesionales, grupos de interés, sindicatos
y asociaciones empresariales.
3) En las instituciones de mediación, conciliación y arbitraje, a las que corresponde
decidir en caso de que fracasen las negociaciones de los agentes sociales y las partes
interesadas.
4) En los órganos de representación de los trabajadores.
Por el contrario, con "rebeldes desorganizados no se puede negociar". Sólo las organizaciones amplias pueden conducir a las clases industriales y frenar
la tendencia al extremismo en el conflicto. La institucionalización del conflicto
tiene también un aspecto dinámico: los acuerdos y modificaciones propuestos por los
agentes sociales conducen a cambios estructurales y a modificar las siguientes demandas.
Es decir, el conflicto y el pacto tienen un efecto feed-back, lo que se traduce en una permanente actualización de los grupos de intereses. De
este modo, la estabilidad del sistema democrático supone que el conflicto se contenga
en ciertos límites, no se plantea el todo o nada.
Asimismo, la reglamentación del conflicto supone una ordenación de las sanciones.
La normativa laboral establece derechos y obligaciones para empresarios y trabajadores,
para asociaciones empresariales y sindicales. En las sociedades pluralistas y democráticas
la movilidad social contribuye también a la disminución de la violencia e intensidad
del conflicto de clases.
En resumen, las aportaciones teóricas de autores como Daniel Bell, Rex, Touraine y
otros consiste en señalar que las sociedades occidentales deben considerarse como
postindustriales e incluso poscapitalistas, como sugiere Dahrendorf (1990).
Entienden la existencia de una tendencia hacia la convergencia de los sistemas de
relaciones industriales por la similitud de procesos económicos e institucionales.
La institucionalización de las relaciones laborales permite separar el conflicto político
del conflicto laboral, permite canalizar y negociar el conflicto de intereses por
medio de vías legales que no cuestionan todo el sistema social. Esta regulación del
conflicto posibilita una transformación gradual, ordenada y pacífica de las sociedades.
Con todo, la sociedad poscapitalista sigue siendo una sociedad de clases, de lucha
de intereses. Sin embargo, también dichas sociedades son sistemas abiertos en permanente
transformación, que ofrecen movilidad social. En estas sociedades el conflicto de
clases se ha ido debilitando.
1.2.4.Críticas al optimismo postindustrial
Las corrientes neomarxistas y neoweberianas tachan al funcionalismo y a los autores
postindustriales de no haber prestado suficiente atención a cómo se mantiene el orden
social en sociedades marcadas por las desigualdades en las condiciones de vida y en
las oportunidades. Este orden se mantiene en términos de poder y coacción de algunos
grupos sociales sobre otros (Goldthorpe, citado por Watson, 1995, p. 24). La imposición
normativa del orden enmascara de forma ideológica el poder de la clase dominante,
la institucionalización del conflicto es un mecanismo de control social y una forma
de organización de la dominación. Por lo tanto, podemos considerar, a tenor de las
comentarios de autores neoweberianos, que el conflicto se origina en la esfera del
poder, mientras que si atendiéramos a los argumentos de origen marxista del conflicto,
estribarían en el control sobre el trabajo. Pese a todo, ambas corrientes coinciden
en la idea de que el conflicto está vinculado al cambio social, la dinámica de la
historia está vinculada al conflicto. Por consiguiente, la estructura social se mantiene
mientras este orden social sea consensuado o bien impuesto por un grupo o clase sobre
otro.
Las consideraciones que encontramos sobre la coacción y el orden en las teorías críticas
les llevan a prestar atención al papel del Estado en las relaciones laborales (cuestión
que infravaloran las explicaciones funcionalistas). Por un lado, el capitalismo no
puede preservar el orden sin coacción ni disciplina normativa. Por otro lado, el Estado
desempeña una función regulada e interventora en las relaciones laborales para construir
dicho orden. En efecto, la intervención del Estado es importante en términos de regulación
normativa porque no siempre la negociación colectiva (basada en el principio de autonomía
de las partes) permite generar acuerdos y normas. Los acuerdos normativos alcanzados
mediante la negociación colectiva son insuficientes, no llegan a regular las distintas
esferas de la actividad laboral; por ello es importante el papel del Estado, en especial
en países donde los actores colectivos son débiles o están escasamente articulados,
lo que dificulta alcanzar acuerdos. Existen tradiciones de relaciones laborales, como
en los países latinos, donde el Estado tiene una tradición de intervención importante
dada la debilidad representativa de los sindicatos y asociaciones empresariales.
2.El conflicto en las relaciones laborales
En el estudio del conflicto, en el terreno estricto de las relaciones laborales, se
pueden distinguir varios modelos. En el subapartado "Modelos históricos del conflicto",
podemos ver dos modelos históricos generales. El primer modelo de conflicto se caracteriza
por acciones conflictivas de carácter local y desarticuladas, lo que históricamente
se sitúa entre el siglo XVII y mediados del XIX. El segundo modelo de conflicto es el de la industrialización, que comporta un ámbito
de acción más allá del local y nuevas formas de luchas, aunque inicialmente ásperas
y sin reconocimiento de los sindicatos durante el último tercio del siglo XIX hasta los años veinte.
En el subapartado "La gestión del conflicto laboral moderno" podemos ver varios modelos
de relaciones laborales, lo que responde ya a una elaboración teórica, resultante
también del reconocimiento de los sindicatos y su progresivo encaje en el ámbito institucional.
Así podemos distinguir tres concepciones teóricas distintas del conflicto: la unitaria,
la pluralista y la radical, que se irán elaborando entre los años veinte y los años
sesenta del siglo XX.
El subapartado "Conflictividad comparada y sus dimensiones" trata de ofrecer una perspectiva
comparada de la conflictividad y sus dimensiones analíticas, para explicar las diferencias
entre países a partir de factores culturales, ideológicos, políticos, económicos y
de relaciones de poder entre los actores. En el subapartado "Transformaciones del
conflicto: de la industria a la terciarización", podemos observar la transformación
del conflicto contemporáneo: el tránsito del conflicto industrial tradicional (o típico
de los años cincuenta a los setenta) hacia la terciarización del conflicto como característica más propia de los últimos veinticinco años del siglo XX.
|
Modelos históricos generales |
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Modelos de gestión del conflicto |
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Perspectiva comparada |
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Modelos de conflictos contemporáneos |
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2.1.Modelos históricos de conflicto
Históricamente se pueden distinguir dos modelos de conflicto. En primer lugar, desde
inicios del siglo XVII hasta mediados del siglo XIX, la acción colectiva se manifiesta por medio del bloqueo de la producción de granos,
la invasión colectiva de los campos y los bosques cerrados, rotura de la maquinaria,
etc.; se trata de acciones locales, encabezadas muchas veces por patronos y miembros
de la comunidad local que protestan contra las autoridades exteriores. Sin embargo,
a partir de mediados del siglo XIX se impone un nuevo repertorio de acción colectiva, que se deriva de la industrialización,
la concentración de empresas, la creciente oposición entre capital y trabajo y una
mayor participación popular directa. En este nuevo contexto, los grupos de interés
están más definidos en función de intereses específicos, los conflictos tienen ahora
una dimensión mayor, que tiende a superar el mero ámbito local; ahora las movilizaciones
colectivas se llevan a cabo sobre la escena pública. El repertorio de manifestación
del conflicto industrial que emerge en este segundo periodo es variado, a veces de
forma clandestina y otras de forma individual; técnicas de resistencia, absentismo,
sabotaje, boicot, paros intermitentes, huelgas de celo y huelgas abiertas. En pocas
palabras, los asalariados tienen dos formas de manifestar su insatisfacción: por un
lado, tomar la palabra (voice) en público para expresar sus reivindicaciones y, por el otro, frenar su rendimiento
en el trabajo (exit), retirar su apoyo, colaboración y consentimiento en la actividad productiva (Lallement,
1996, pp. 73-75).
Las formas de manifestación del conflicto industrial han ido variando a lo largo del
siglo XX. Karl Marx sostenía que la conflictividad laboral y, en particular, las huelgas estaban
asociadas a periodos de baja coyuntura y desempleo. Las precarias condiciones de vida
desembocarían en la agudización de la lucha de clases. Asimismo, el sindicalismo revolucionario,
encarnado por la CGT (Confederación General de Trabajadores) francesa y expresado
en la Carta de Amiens de 1906, así como por la CNT (Confederación Nacional del Trabajo)
sostenía la idea de la huelga general como un arma para derribar el capitalismo y
crear un nuevo orden social. Estas ideas estuvieron presentes en el debate hasta casi
los años treinta.
Sin embargo, de forma contraria a lo que predecía el marxismo y el sindicalismo revolucionario,
el conflicto industrial ha ido perdiendo virulencia a partir de la Segunda Guerra
Mundial. La organización de los actores en el seno de estructuras de ámbito nacional,
la constitución de órganos de negociación, la puesta en marcha de mecanismos de representación
y la participación en el ámbito de la empresa, la creación de instituciones de mediación,
conciliación y arbitraje, así como la extensión de los derechos de ciudadanía social
han contribuido de forma directa a la reducción del conflicto. Investigaciones posteriores
a los vaticinios de Marx han puesto de relieve la existencia de una correlación positiva
entre ciclo económico y huelgas. Así, sostiene Rees (1987) que, por regla general,
las huelgas proporcionan mayores ventajas cuando la coyuntura económica es alcista.
En estos periodos, los trabajadores y los sindicatos pueden conseguir sus reivindicaciones
(es preciso aquí subrayar las diferencias entre los salarios de los trabajadores sindicalizados
y los no sindicalizados). Los primeros obtienen ventajas mediante la acción colectiva.
Por el contrario, cuando el ciclo económico es recesivo, tiende a disminuir la conflictividad
laboral. No obstante, en cualquier caso, la característica de la conflictividad después
de la Segunda Guerra Mundial es la moderación en sus manifestaciones.
En este proceso de atenuación del conflicto han jugado un papel importante el crecimiento
económico, el desarrollo de un marco jurídico con garantías tutelares, el desarrollo
de las normas de procedimiento, la creación de instituciones de mediación, conciliación
y arbitraje, así como la concepción teórica y la forma de gestión del conflicto por
parte de los actores. La gestión del conflicto industrial moderno ha tenido distintas
interpretaciones según el ángulo teórico e ideológico con el que se ha interpretado.
2.2.La gestión del conflicto laboral moderno
En la literatura de las relaciones laborales podemos encontrar tres enfoques sobre
el conflicto: el modelo unitarista, el modelo pluralista y el modelo radical, como
ponen de relieve, entre otros, Edwards (1990) y Watson (1995).
1) El modelo unitarista
El modelo unitarista se caracteriza por concebir a la empresa como una unidad de intereses
compartidos: empresarios, directivos y trabajadores comparten todos el mismo objetivo.
El conflicto es innecesario, una patología que se deriva de una mala comunicación
o bien es un elemento exógeno a la organización empresarial. Esta concepción unitarista
es propia del funcionalismo de principios del siglo XX y la compartían entonces muchos directivos empresariales.
Los unitaristas criticaban entonces la visión normativa del pluralismo de la época,
en el sentido de que la existencia de intereses compartidos no requiere normas, sino
comunicación fluida, diálogo, participación e implicación en el trabajo. Hoy, la teoría
unitarista nos puede parecer inadecuada para entender y analizar el conflicto laboral.
Sin embargo, existe un elemento de veracidad o realidad cuando afirma que las relaciones
laborales son también relaciones de cooperación. Los directivos de la empresas pueden
encontrar varios medios de ganar el sentimiento de lealtad en la empresa, mediante
programas de participación, implicación, reparto de beneficios y otros incentivos
materiales y simbólicos, además de otras ventajas como la seguridad en el empleo.
2) Modelos pluralistas
Los modelos pluralistas e institucionalistas, que agrupan a las corrientes de pensamiento
estructural-funcionalistas y neofuncionalistas, sostienen una visión dinámica y reconocen
la inevitable existencia del conflicto en las relaciones laborales. El conflicto no
es patológico, sino que es inevitable dadas las diferencias de intereses entre los
grupos que entran en conflicto, pero éste es esporádico, limitado al marco institucional.
La cuestión central es la conducción del conflicto por los cauces institucionales
reglados.
Mediación en el conflicto: ASEC (Acuerdo sobre la solución extrajudicial de conflictos)
Acuerdo suscrito por los sindicatos CC.OO.-UGT y la organización empresarial CEOE-CEPYME,
en 1996 y renovado en el año 2000, mediante el cual se ha creado el Servicio Interconfederal
de Mediación y Arbitraje. Tipos de conflictos en los que se prevé mediar:
1) acuerdos, relaciones con la aplicación del convenio colectivo;
2) los que se ocasionen por las discrepancias dadas en la negociación;
3) bloqueo de negociaciones;
4) fijación de servicios mínimos y mantenimiento;
5) convocatoria de huelgas;
6) conflictos producidos en periodos de consultas.
2) los que se ocasionen por las discrepancias dadas en la negociación;
3) bloqueo de negociaciones;
4) fijación de servicios mínimos y mantenimiento;
5) convocatoria de huelgas;
6) conflictos producidos en periodos de consultas.
Sin embargo, las reglas tienen sentido si consideramos también a las organizaciones
(sindicales y empresariales) y cada organización tiene su propia fuente de autoridad,
de modo que cuando las fuentes de autoridad tienen distinto origen, también hay riesgo
de conflicto. En otras palabras, el conflicto no estriba sólo en la existencia de
distintos intereses materiales, sino también en las diferencias entre las fuentes
de autoridad.
En otras palabras, la atención teórica del pluralismo está centrada en el choque,
en el conflicto y la negociación de los grupos formales. En menor medida han prestado
atención a los grupos informales. Ésta es una de las críticas que se suelen hacer
al enfoque pluralista: no presta atención a las formas individuales del conflicto
o al papel de los grupos informales en los llamados conflictos latentes, como el absentismo, la rotación, las huelgas de celo o el ritmo lento, entre otras
formas de conflicto.
3) Modelos radicales
Esta perspectiva radical suele darse en autores que han ensayado una explicación sociológica
de las relaciones laborales en el centro de trabajo, y a ella han contribuido autores
neomarxistas, como Hyman entre otros, neweberianos, como Goldthorpe, e incluso funcionalistas
conflictivistas, como Rex, que han venido estudiando las relaciones laborales desde
finales de los años sesenta. En cierto modo, esta perspectiva constituye una crítica
a los modelos unitarista, pluralista y estructural-funcionalista, pero también al
marxismo tradicional. Según Edwards (1990, p.10), la diferencia no es conceptual,
sino metodológica. En esta perspectiva neomarxista, el conflicto está asociado a la
desigualdad en la estructura social, a las desigualdades en el poder. Por ello, el
conflicto tiene un carácter permanente, asociado a la idea del cambio social, mientras
que el pacto es sólo temporal. Dicho de otra manera, el rasgo común de las distintas
corrientes agrupadas aquí con el título de radicales es que consideran el conflicto
(y no la cooperación) como el principio básico de las relaciones de trabajo.
La novedad de este enfoque radical es que trata de superar la visión del conflicto
formal entre organizaciones y prestar atención a las formas de conflicto informal
y a las latentes, tanto individuales como de grupo. En este sentido, dedica atención
a cuestiones como el absentismo, la rotación y otros indicios de conflicto no manifiesto;
examina la naturaleza del poder y la negociación del esfuerzo.
La negociación del esfuerzo es un concepto central en la argumentación radical. Dicho concepto parte de la idea
de que el contrato de trabajo nunca puede darse por especificado de forma anticipada.
El contrato de trabajo, es decir, la cantidad y la calidad de trabajo que se deben
dar en cada momento y la manera de lograr determinado salario, no puede especificarse
antes de la realización efectiva del mismo; lo que significa que el contrato de trabajo
tiene una naturaleza indeterminada. La referida indeterminación del contrato se refiere
a la idea de negociación continua; así, por detalladas que sean la reglas, ningún
empleador o empresario puede prever todas las eventualidades del trabajo. Por lo tanto,
la implicación y la voluntariedad en el trabajo constituyen una exigencia que debe
ser negociada de forma continua. En otras palabras, siempre existe una incertidumbre
sobre la transformación de la fuerza de trabajo en trabajo efectivo. Por consiguiente,
el núcleo del conflicto estriba precisamente en este proceso: en la transformación
de la fuerza de trabajo en rendimiento.
2.3.Conflictividad comparada y sus dimensiones
El conflicto es la fuerza motriz de las relaciones laborales en la medida en que sus
diferentes procesos están diseñados para frenar el descontento. Estos conflictos se
producen tanto en la esfera de la producción como de la distribución. La principal
manifestación del conflicto es la huelga. Sin embargo, ésta no es un fenómeno homogéneo.
Los contextos culturales, ideológicos, la tradición y la costumbre influyen en sus
formas de manifestación. En los estudios comparados se utilizan cuatro dimensiones
para medir las huelgas: frecuencia, extensión, duración e impacto. Las vemos con más
detalle a continuación:
1) La frecuencia: el número de paros laborales en un periodo específico de tiempo.
2) La extensión hace referencia al número de trabajadores que participan en los paros.
3) La duración hace referencia al tiempo que dura la huelga, que por lo general se suele
medir en términos de jornadas laborales que pierde cada trabajador.
4) Y el impacto, que hace referencia al número de jornadas que se pierden por los desempleos.
La actividad huelguística es diversa si atendemos a estas cuatro dimensiones. Algunos
estudios comparados tratan de clasificar las huelgas en función de criterios culturales,
económicos y políticos, como el citado por Poole, 1993 (Relaciones industriales [pp. 17-172]. Madrid: MTSS), quien distingue cinco tipos. Una primera área estaría
constituida por países anglosajones como Estados Unidos, Canadá e Irlanda, donde predominan
las huelgas de larga duración. Una segunda área estaría compuesta por países donde
el rasgo distintivo de las huelgas es la extensión, como son los países latinos, Italia
y el Estado español, pero también Finlandia e Israel. Otra tercera área, donde lo
característico es la frecuencia, sería la de Francia, Portugal, Australia y Nueva
Zelanda. En la cuarta área, donde lo característico es la forma de la actividad de
la huelga, se encontrarían Gran Bretaña y Japón. Para finalizar, citamos una quinta
área compuesta por los países escandinavos, más Holanda y Bélgica, donde lo característico
es la baja conflictividad huelguística, aunque los escasos conflictos tienen una larga
duración.
Los argumentos explicativos de las diferencias entre países que con más frecuencia
se citan en la literatura especializada hacen referencia a las diferencias culturales,
ideológicas, políticas, económicas y al poder de los actores.
En efecto, el primer argumento explicativo sobre estas diferencias estriba en razones
culturales. Así, por ejemplo, en el caso de Japón se suele argumentar la tradición
familiar y corporatista para ilustrar la presión de la sociedad en favor del consenso.
La huelga como expresión de conflicto abierto no es frecuente. La protesta adopta
formas efusivas y pintorescas a los ojos occidentales. Así, las manifestaciones de
protestas pueden consistir en trabajar más horas hasta saturar los almacenes, la colocación
de bandas en la cabeza, la prohibición de realizar horas extras o la petición de vacaciones
en masa. Es decir, la protesta se expresa más bien por medio del hostigamiento, antes que hacer daño a la empresa dados los estrechos vínculos que el trabajador
tiene con la empresa. Otro argumento que se apoya en razones culturales para explicar
las diferencias son los valores religiosos. Por ejemplo, se argumenta que los países
de tradición protestante propician más bien formas de protestas basadas en acciones
individuales, mientras que en los países católicos abundan más las formas de acción
colectiva. Por lo tanto, estos dos patrones de valores (individualismo y colectivismo)
permiten explicar las diferencias entre los países anglosajones (cultura protestante)
y los países latinos (cultura católica). Esta línea explicativa está hoy día todavía
muy poco estudiada.
El segundo argumento explicativo de las diferencias en las huelgas explora el papel
que juegan las ideologías y el sistema político. El peso de las ideologías radicales
parece más importante en los países de tardía industrialización (Francia, Italia,
España y Portugal), así como tardía institucionalización del conflicto y con una estructura
social más desigual. Este argumento se ha utilizado para explicar la mayor conflictividad
laboral en los países del sur de Europa a finales de los años sesenta y setenta. Un
buen ejemplo de esta argumentación sobre el peso de las ideologías y las estrategias
políticas nos lo ofrece la investigación comparada realizada por Lange, Ross y Vannicelli
(1991). En ésta se comparan las diferencias entre el sindicalismo francés (con estrechos
vínculos con los partidos políticos y con un mayor peso del discurso ideológico) y
el sindicalismo italiano, que enfatiza más la organización de masas, la unidad de
acción y un cierto pragmatismo. Por el contrario, el sistema político y el largo dominio
de gobiernos socialdemócratas en los países nórdicos, con un estado de bienestar mucho
más sólido, permitiría explicar la menor conflictividad laboral y su compromiso en
la coordinación de la política económica y la política salarial mediante pactos sociales.
Una obra ilustrativa y reconocida de esta argumentación en política es la de Josep
Picó (1992).
El tercer argumento para explicar las diferencias en el conflicto se apoya en explicaciones
económicas: el nivel del salario, la inflación y el desempleo. El origen económico
de los conflictos se asocia a los periodos de inflación elevada y al uso prologando
de políticas económicas antiinflacionistas, que suponen largos periodos de moderación
salarial y pérdidas de poder adquisitivo para los trabajadores. Los acuerdos y pactos
sociales donde se comprometen a la moderación de los salarios no suelen tener una
duración muy superior a los tres o cuatro años. Después de este tiempo, las propias
bases sindicales no pueden seguir soportando el peso de la moderación salarial, con
pérdidas en el poder adquisitivo de los salarios; por consiguiente, después de prolongados
periodos de moderación salarial, los sindicatos acostumbran a recurrir a una política
de reivindicación salarial, de carácter expansiva, para recuperar el poder adquisitivo
perdido o al menos procurar que los salarios acompañen a la inflación y no continúen
deteriorándose. Esta línea de argumentación es la más socorrida en las investigaciones,
por ello la literatura disponible es muy abundante. En todo caso, para una visión
general y actual sobre esta cuestión sugerimos la investigación comparada que anualmente
publica el Instituto Sindical Europeo.
La evolución del ciclo económico desempeña también un papel importante. Un ciclo económico
expansivo puede contribuir al aumento de la conflictividad, máxime si después de un
largo periodo de moderación salarial los trabajadores y sindicatos tratan de recuperar
el poder adquisitivo de los salarios y los compromisos adquiridos en materia de empleo.
Por el contrario, un ciclo económico depresivo, acompañado de reestructuración de
empresas y desempleo puede influir en la disminución de la conflictividad laboral.
Este argumento de carácter económico ha tenido un peso importante para explicar la
oleada de conflictos en Europa a finales de los años sesenta.
El cuarto argumento en el que se suelen apoyar las explicaciones del conflicto estriba
en el poder de los actores y refleja la fuerte asimetría de poder entre capital y
trabajo. Así, por un lado, las estrategias competitivas de los empresarios en entornos
muy competitivos puede acentuar las políticas de control y racionalización en la organización
del trabajo, la intensificación de los ritmos y el endurecimiento de las condiciones
de trabajo. Esta línea de actuación puede desembocar en distintas formas de conflictividad
laboral, en protestas sobre las condiciones de trabajo, los ritmos, etc. De hecho,
éste fue uno de los elementos que impulsó la oleada de huelgas a finales de los años
sesenta y las crisis cíclicas a partir de los ochenta en el marco de la globalización
y la convergencia europea. Esta línea argumental se encuentra en las investigaciones
sobre la reorganización del trabajo, la introducción de nuevas formas de organización
del trabajo, la expansión de las políticas de recursos humanos y las nuevas tendencias
hacia la descentralización de la negociación colectiva. Ilustrativa de estos cambios
y de las asimetrías de poder es la investigación comparada de Sisson y Martín Artiles
(2001).
Por el contrario, también una posición de fuerzas favorable a los sindicatos, en un
contexto económico y político favorable, constituye otro argumento explicativo de
la conflictividad. En suma, estas dimensiones y patrones de los conflictos sólo constituyen
una guía analítica para comprender el origen y las diferencias del conflicto; no se
trata de una guía exhaustiva, ni de patrones excluyentes entre sí.
Dimensiones explicativas del conflicto
|
Dimensiones |
Patrones |
|---|---|
|
1. Cultura |
|
|
2. Sistema político |
|
|
3. Económica |
|
|
4. Poder de los actores |
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2.4.Transformaciones del conflicto: de la industria a la terciarización
El conflicto laboral está experimentando grandes transformaciones a partir de la década
de los ochenta. La tendencia del conflicto laboral se puede resumir en dos grandes
puntos relacionados entre ellos. Por un lado, se viene registrando una tendencia hacia
una fuerte reducción cuantitativa de los niveles agregados de las huelgas. Por otro
lado, se registra una tendencia hacia la terciarización del conflicto, lo que significa
a su vez dos cuestiones: una, la reducción del número de conflictos en la industria
y el aumento correlativo en los servicios públicos y privados, y la otra, la creciente
implicación como víctimas de los usuarios, clientes y ciudadanos en general.
2.4.1.El conflicto industrial tradicional
El conflicto industrial de los años cincuenta a los setenta se ha caracterizado por
tener unas características más o menos homogéneas, que obedecían a determinados patrones
que facilitaban el diálogo, la negociación y por ende la gestión del conflicto. Este
tipo de conflicto se ha estudiado desde un punto de vista cuantitativo, por medio
de series históricas con datos agregados sobre el número de huelgas, días de trabajo
perdidos o número de trabajadores implicados en la misma. Este tipo de aproximación
académica al conflicto industrial es tradicional en el ámbito anglosajón, ofrece una
visión general, pero no permite captar otras formas de expresión del conflicto industrial
(como el sabotaje, el boicot, la ralentización de la producción, el absentismo, la
rotación, etc.). En segundo lugar, los datos agregados no permiten estudiar los aspectos
cualitativos del conflicto: cómo surge y se resuelve, cuáles son los intereses en
conflicto y cómo se negocia. De ahí la alternativa complementaria a realizar estudios
de casos para captar los aspectos cualitativos del conflicto. Con todo, como apunta
un conocido especialista, Bordogna (1995), la mayoría de los estudiosos del conflicto
industrial ha optado por distinguir al menos tres tipos de aproximación al objeto
de estudio bien definidos: el estudio de los niveles de conflictividad, perspectiva
que se apoya en datos cuantitativos sobre la evolución general de la conflictividad;
el análisis de la transformación de las formas que adoptan las huelgas por medio del
tiempo y, por último, el estudio de los factores determinantes de la actividad huelguística.
a) Los niveles de conflictividad
La tesis que ha tenido mayor influencia durante los años cincuenta y sesenta es la
de Ross y Harman(Changing patterns of Industrial Conflict. Nueva York: Wiley and Sons, 1960) sobre el declive de las huelgas a lo largo del
siglo XX, realizada a partir de un estudio comparado en quince países. Este argumento ha tenido
con posterioridad la contribución de otros autores, como Dahrendorf, entre otros.
La reflexión sociológica que se desprende de esta línea de investigación se asocia
con el fin de las ideologías, el aburguesamiento de la clase trabajadora, la moderación
y atenuación de la lucha de clases y el aislamiento de la protesta obrera mediante
una red de normas que han llevado a la institucionalización del conflicto. Esta interpretación,
vinculada básicamente al pensamiento neofuncionalista, concluía sobre la tendencia
hacia la convergencia de los países industriales en las formas de gestión e institucionalización
del conflicto.
Los países escandinavos constituían un ejemplo de ello. El declive del conflicto industrial
se asociaba a una serie de cambios en la esfera de la redistribución y en el sistema
de relaciones laborales. Así, la expansión del estado de bienestar, la extensión de
los derechos de ciudadanía social (de los derechos laborales y los sistemas de pensiones
y seguros sociales), habían comportado trasladar el conflicto del área del mercado
hacia el área o espacio público: la del Estado. En este sentido, el estado del bienestar
había contribuido a reducir la frecuencia del conflicto y su más áspera manifestación:
la huelga. Asimismo, los sindicatos y patronos también habían moderado el tono de
su acción.
Sin embargo, esta tesis era difícilmente extensible a los países latinos. En los mismos
años sesenta, el otoño caliente y el movimiento de los delegados dieron lugar a un
ciclo de conflictividad radical en Italia entre 1969-1972; en Francia, con la movilización
estudiantil de mayo de 1968, también aumentaron las movilizaciones y conflictos laborales;
en Bélgica, en 1970, y en Gran Bretaña y en la Alemania occidental, en 1969. Este
ciclo conflictivo corría paralelo con un ciclo económico expansivo y que declina al
mismo tiempo que aparece la crisis energética y la recesión económica de 1974-1975.
En este caso, se da una oscilación excepcional de la conflictividad, que se presenta
sólo en pocos momentos históricos. De hecho, no se puede decir que aumentara el conflicto
en el conjunto de los años sesenta y setenta. Los estudios de la época ponen de relieve
que la conflictividad ha oscilado en torno a una media más o menos constante en Italia,
Francia, Estados Unidos y Canadá. Mientras que en otros países ha disminuido de forma
radical, como es el caso de los países escandinavos y Holanda. A dicha disminución
ha contribuido un largo dominio de gobiernos socialdemócratas y el desarrollo de políticas
pro-labour que han fortalecido las funciones institucionales de los sindicatos.
b) La forma de las huelgas
El segundo problema muy analizado en la literatura se refiere a los modelos de la
conflictividad, que también han seguido una metodología cuantitativa. La tesis más
relevante es la Shorter y Tilly (Strikes in France, 1830-1968. Cambridge University Press, 1974) sobre la modernización de las formas de las huelgas.
Dicha modernización supone el paso de formas salvajes de huelgas, de carácter episódico
y áspero, sostenidas por grupos restringidos de trabajadores (y a veces prolongadas
en el tiempo) hacia otras formas de huelgas más civilizadas, de manifestación mucho
más frecuente, más extensa en cuanto a la participación de los trabajadores y de duración
mucho más breve. En el primer caso, entre finales del siglo XIX y primeras décadas del siglo XX, las huelgas salvajes son propias de un sistema de relaciones laborales poco institucionalizado,
sin reconocimiento de los sindicatos y sin derechos de negociación colectiva. En este
periodo, las huelgas son vistas como un hecho traumático y los conflictos como una
patología social. En este contexto se gesta el mito de la huelga general revolucionaria
para derribar el capitalismo.
En el segundo caso, en particular después de la Segunda Guerra Mundial, la modernización
de la huelga se enmarca en el reconocimiento de los sindicatos, la extensión de los
derechos de negociación colectiva y la consolidación de un sistema de relaciones laborales.
Ahora las huelgas son vistas como forma de presión para demostrar fuerza ante la negociación
colectiva o como una forma de presión sobre los otros adversarios, como el Estado
y las instituciones políticas. Por lo tanto, la huelga se concibe como una forma de
demostración de poder y capacidad de movilización de la fuerza de trabajo, más que
como un arma para destruir al adversario.
c) Los determinantes del conflicto
La literatura sobre los determinantes del conflicto es muy vasta. Sin embargo, se
pueden distinguir dos posiciones: una de racionalidad económica y otra de carácter
político y organizativo. Por un lado, una aproximación de tipo económico que interpreta
la huelga como una decisión racional por parte de los actores durante el proceso de
negociación, por tanto se trata de un instrumento de presión sobre el adversario.
También, como el recurso a la huelga (o su provocación), puede ser parte de una estrategia
de los actores cuya finalidad es conocer la capacidad de resistencia del adversario
o conocer cuáles son los puntos y materias en los que puede ceder en la negociación
y en cuáles no es posible la concesión. Por lo tanto, la huelga puede llevar a conocer
hasta qué punto pueden llegar las expectativas de crecimiento de los salarios, el
poder sobre el mercado de trabajo o la posible vulnerabilidad de la posición de la
empresa frente a la competencia. Todos estos factores dependen también del ciclo económico.
Por otro lado, ante la insuficiencia que presenta la interpretación de la racionalidad
económica, se suelen oponer otros determinantes, como son los factores políticos y
de organización que influyen en la evolución del conflicto. En este sentido, se suele
subrayar la posición del movimiento sindical en la estructura del poder político y,
por lo tanto, se concibe la huelga como un instrumento de presión y movilización con
resultados políticos. Otra interpretación es la concepción del conflicto como un instrumento
de control en el ámbito de la empresa y en el ámbito social. Esta interpretación es
más propia del llamado sindicalismo de control, de los países nórdicos, que si bien limitan el uso de la huelga, la conciben también
como un instrumento de control sobre el Gobierno gracias al fuerte poder de organización
de los sindicatos. En este sentido, se concibe y se enfatiza también el recurso a
la huelga como parte del conflicto distributivo en la esfera del Estado y no sólo
como un instrumento de presión en el mercado laboral.
También es posible añadir una tercera posición sobre los determinantes del conflicto,
que en cierto modo trata de unificar las dos interpretaciones anteriores. El dominio
de uno u otro depende de las condiciones del contexto político y del sistema de relaciones
laborales. El modelo de la movilización sobre la base de la racionalidad económica
quizá sea más propio de países con sistemas de relaciones laborales poco consolidados
y con débiles estados del bienestar, aunque también puede estar vinculado este modelo
a determinados periodos en los que existen fuertes fluctuaciones del ciclo económico.
Mientras que en el segundo, la idea de control puede ser más propia de los países,
como los nórdicos, con una fuerte institucionalización de las relaciones laborales.
Sin embargo, enseguida también la movilización y la huelga pueden constituir un instrumento
de presión para el intercambio político y la distribución, como ocurre en los países
del sur de Europa.
2.4.2.Terciarización del conflicto
En los últimos veinticinco años se ha venido prestando atención en la literatura especializada
al conflicto en el sector de servicios. El aumento de la conflictividad en los servicios
a la par que declina en la industria se explica también por los cambios en la estructura
ocupacional en los países de capitalismo avanzado. El declive del conflicto en la
industria puede ser atribuible a varios factores. No obstante, sin duda, un hecho
importante es el aumento de la competitividad derivada de la globalización de los
mercados, lo que comporta una creciente presión que se manifiesta en continuos procesos
de reestructuración y declina su peso en el comportamiento reivindicativo y conflictivo
de los trabajadores. Por el contrario, el sector terciario tiene menores presiones
del mercado; pensad, por ejemplo, en la Administración pública, que representa un
importante volumen de empleo en todos los países europeos. Otro factor que se debe
considerar es la cobertura del derecho, al menos en el sector público, que supone
una serie de garantías en la seguridad del empleo que favorecen la acción colectiva.
Sin embargo, lo significativo no es sólo el aumento del empleo y la conflictividad
en los servicios, sino el cambio de las características del conflicto respecto al
industrial. La terciarización del conflicto supone una mayor fragmentación y multiplicación
a tenor de la propia diversidad en la producción de servicios públicos (sanidad, educación,
Administración pública, transporte, etc.) y privados. Este conflicto terciarizado
presenta otras características, como la aparición de nuevos actores y nuevos sindicatos
profesionales, que a veces sólo representan a pequeños colectivos de empleados cualificados,
que actúan con una lógica microcorporatista y que se aúnan por intereses específicos
desvinculados de los intereses generales. Estas nuevas formas de representación sindical
microcorporatista cuestionan el equilibrio de fuerzas con los sindicatos tradicionales;
en ocasiones, a pesar de tratarse de pequeños grupos sindicales tienen un alto poder,
porque sus puestos de trabajo son estratégicos para el servicio (como, por ejemplo,
conductores de trenes, controladores aéreos, pilotos, maestros de escuela, etc.).
Este tipo de conflictividad en los servicios tiene una importante repercusión social,
sobre usuarios y ciudadanos en general, lo que supone perjuicios para terceros y de
ahí sus dificultades para obtener solidaridad. Por el contrario, en el conflicto industrial
las repercusiones directas sobre el ciudadano son incidentales, lo que favorece las
demostraciones de solidaridad y permite romper el aislamiento de los huelguistas.
Ejemplos
Las diferentes huelgas de personal de tierra o de pilotos en la última década han
tenido importantes repercusiones en el tráfico aéreo y en las vacaciones de cientos
de miles de turistas, al igual que en la actividad del sector turístico y, por ende,
en el empleo.
En Italia, la huelga de tan sólo 21 empleados del centro mecanográfico del Tesoro
di Latina, en la primavera de 1984, bloqueó los salarios y las pensiones de 2,5 millones
de empleados públicos y pensionistas (Bordogna, 1995, p. 169).
La fuerza del conflicto en el sector terciario es directamente proporcional a la creación
de problemas a terceros sujetos. De ahí que la relevancia social del conflicto genere
a su vez un debate político-normativo en demanda de una mayor regulación que evite
abusos y efectos sobre usuarios y ciudadanos, pero también daños económicos sobre
la actividad y el empleo de otros sectores afectados por la oleada de repercusiones
que puede tener una determinada acción. Por consiguiente, la demanda de intervención
de las autoridades públicas tiende a convertir el conflicto en multilateral, a diferencia
del conflicto industrial que es básicamente bilateral, esto es, que afecta en esencia
a los dos actores tradicionales (empresarios y sindicatos). Este carácter multilateral
supone que el conflicto en el terciario tenga un alto poder de vulneración, ya que
suele afectar a servicios sociales cruciales, lo que puede ocasionar daños del todo
desproporcionales con relación a la protesta. Esta conflictividad suele manifestarse
mediante huelgas cortas o protestas puntuales, que constituyen un modo diferente a
la huelga en el sentido industrial (mayor duración y claramente visible). Otra característica
del conflicto en el sector terciario es su fragmentación, su pulverización en una
multiplicidad de episodios limitados y difusos, lo que provoca que el poder de negociación
de los actores sea difícil de encauzar y, por tanto, dificulta el acuerdo, el control
y la regulación del conflicto.
Características del conflicto industrial y terciario
|
Conflicto industrial |
Conflicto terciario |
|---|---|
|
|
Cabe enseguida matizar que el conflicto en el sector terciario tampoco presenta características
homogéneas. Quizá se pueden distinguir tres tipos de conflictividad diferente, como
vemos a continuación:
1) Un primer tipo de conflictividad con relevancia social, referida a servicios estratégicos
y de uso masivo como el transporte, sanidad y educación, que suele estar ubicado fundamentalmente
en el sector público o con capital mixto (es de este tipo de conflictividad de la
que hemos venido hablando hasta aquí y donde la presencia de los sindicatos es importante).
2) Un segundo tipo de conflictividad con escasa relevancia social a pesar de que se
localiza en sectores importantes para la economía, como energía, finanzas y seguros.
Ésta suele pasar desapercibida porque no afecta a los usuarios.
3) Un tercer tipo de conflictividad que tiene más bien características latentes, porque
apenas se puede manifestar a tenor de la debilidad de la representación de los empleados
y su aislamiento de las organizaciones sindicales. La implantación de los sindicatos
en los pequeños centros de trabajo es muy débil (pensad en el comercio y grandes superficies,
por ejemplo), lo que supone una escasa visibilidad del conflicto, una cierta opacidad
o que se presente de manera difusa, intermitente y a veces individualizada. De ahí
también una importante indefensión de los empleados del terciario privado para impulsar
sus reivindicaciones.
Por otro lado, la terciarización del conflicto y su fragmentación es un reflejo de
procesos más profundos, como la diferenciación y la diversificación de la estructura
de clases, la segmentación del mercado de trabajo y el cuarteamiento de las bases
de representación del sindicalismo. Por consiguiente, la vieja identidad y solidaridad
homogénea de la clase obrera tradicional pierde cohesión. Una serie de transformaciones
económicas contribuye también a explicar las transformaciones del conflicto, más allá
de la propia terciarización. Esto es, las transformaciones también afectan a la organización
de la empresa industrial. Ilustrativo de ello es el empequeñecimiento de la gran empresa,
la descentralización de la producción, la subcontratación de tareas dentro de una
misma empresa y la externalización de actividades, que son cambios profundos que afectan
a las formas de manifestación del conflicto y a la propia representación de la fuerza
de trabajo.
Por último, el debate sobre la transformación del conflicto moderno plantea un problema
metodológico. La aproximación tradicional al estudio del conflicto industrial ha sido
de carácter cuantitativo, mediante la agregación del número de huelgas, los días de
trabajo perdidos por huelgas o mediante la agregación del número de trabajadores que
han participado en las mismas. En este sentido, se han venido elaborando estadísticas,
que a veces han propiciado análisis de carácter simplista y han servido de base para
la comparación internacional.
Sin embargo, el conflicto en el sector terciario no se observa con facilidad por medio
de los datos cuantitativos. No necesariamente una disminución del número de huelgas
o el número de trabajadores implicados supone una disminución del conflicto y sus
efectos. El conflicto en el sector terciario presenta otras características menos
observables: un conflicto, con pocos empleados implicados y un sindicato pequeño,
puede tener amplias repercusiones sobre la ciudadanía, pero estadísticamente sólo
aparecen algunos datos (dos o tres días de huelga y apenas unos cuantos trabajadores
implicados). Otro problema es que en el sector terciario el conflicto puede pasar
también más desapercibido a tenor de la menor dimensión de los centros de trabajo.
Por lo tanto, la forma de aproximación cuantitativa no es suficiente para explicar
el conflicto en el sector terciario. Su medida sobre la base de los indicadores convencionales,
como el número de horas o los días perdidos, debe tomarse con cautela, ya que las
simples protestas de corta duración pueden tener repercusiones sociales de envergadura
con mucha mayor significación que la que indican los propios datos. De hecho, en algunos
países se observa que el número de jornadas perdidas en el sector del transporte es
mucho menor que las perdidas en el sector del metal; no obstante, las primeras tienen
un impacto social y tal vez económico muy superior.
3.Negociación laboral colectiva: negociación colectiva y concertación social
En este apartado veremos los significados de negociación colectiva y concertación social, ambos conceptos centrales en el estudio de las relaciones laborales colectivas.
Como se verá, tanto la negociación colectiva como la concertación social son mecanismos
de formación de normas de empleo, normas acordadas entre las partes participantes
en la negociación, esto es, empresarios (u organizaciones empresariales) y representantes
de los trabajadores, y en algunos casos el Estado. Distinguiremos entre negociación
colectiva y concertación social como dos formas de negociación laboral colectiva,
pese a que, como se verá, la distinción no siempre resulta clara (subapartado "Definición
de conceptos: negociación colectiva y concertación social"). A continuación se entra
a considerar aspectos relevantes que caracterizan la negociación laboral, como son:
sus funciones como procedimientos para la resolución de conflictos de intereses (subapartado
"Funciones de la negociación laboral colectiva: eficacia y conflictos de intereses");
sus principales rasgos y su evolución histórica (subapartado "Origen y etapas de la
negociación colectiva y la concertación social"); los principales procesos que subyacen
en la negociación laboral (subapartado "Los procesos de la negociación laboral colectiva");
las dimensiones que definen la estructura de negociación (subapartado "Las dimensiones
que definen la estructura de la negociación colectiva"); los aspectos determinantes
de la estructura de la negociación laboral (subapartado "Aspectos determinantes de
la negociación laboral colectiva"); la negociación colectiva en el sector público
(subapartado "La negociación colectiva en el sector público"), para terminar con una
referencia a los debates sobre convergencia o divergencia entre modelos de negociación
laboral y los retos presentes (subapartado "Convergencia o divergencia, ¿qué evolución
espera a la negociación laboral colectiva?").
3.1.Definición de conceptos: negociación colectiva y concertación social
Salarios, sanciones, contratos de trabajo, cualificación laboral, procedimientos de
promoción profesional, jornada de trabajo, edad mínima de trabajo, movilidad funcional,
prevención de riesgos laborales, son sólo algunos ejemplos de resultados de las relaciones
laborales que se dan, ya sea en centros de trabajo o en empresas, en sectores de actividad
o bien a escala nacional. Desde la obra pionera de Dunlop, conocemos que la dirección
de las empresas y las asociaciones empresariales por una parte, los trabajadores y
sus organizaciones por la otra, y como tercera parte el Estado (Gobierno y administraciones
públicas competentes en materias laborales), intervienen en la definición de las condiciones
de trabajo y empleo. Las interrelaciones entre estos actores sociales se conocen como
relaciones laborales, o industriales en terminología anglosajona (o relaciones profesionales, según la denominación francesa). Como primera aproximación, las relaciones laborales
pueden definirse, pues, como el conjunto de prácticas y reglas (normas) que regulan
el empleo y las relaciones entre trabajadores, empresarios y Estado.
Las relaciones de empleo pueden adquirir formas muy distintas y mediante procedimientos
también muy diferentes. Poole (1993) distingue tres grandes modalidades de mecanismos
que gobiernan la regulación del empleo:
1) La resolución individual, apoyada plenamente en el funcionamiento del mercado de trabajo y en la libertad
de contrato.
2) La determinación unilateral. La determinación unilateral puede darse bien por parte de empresarios, en cuyo caso hablaremos de autoritarismo empresarial (el empresario impone su voluntad), bien por parte del Estado, que se conoce como intervencionismo estatal (el Estado decide), bien por parte de los trabajadores. Este último caso es menos habitual: se da, por ejemplo, si un gremio impone unas
determinadas condiciones de empleo a las empresas contratantes.
3) Los modos de regulación plurales, que implican procesos de negociación entre las partes para la formulación de normas
y su aplicación.
Son los modos de regulación plurales a los que nos referimos cuando hablamos de negociación
laboral colectiva; esto es, negociación colectiva y concertación social. Debe tenerse
en cuenta, no obstante, que en la realidad social suelen combinarse unos procedimientos
con otros. Así, por ejemplo, el Estado puede decidir de forma unilateral el establecimiento
de un salario mínimo; en negociación, sindicatos y empresarios pueden acordar salarios
según categorías laborales, y en este caso el salario mínimo es una referencia obligada;
y las direcciones de las empresas pueden disponer sobre salarios individualizados,
bien por decisión unilateral, bien tras negociación individualizada.
La negociación colectiva, un derecho fundamental
La negociación colectiva ha sido entendida como uno de los derechos fundamentales
por parte de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). El Convenio 98 de la
OIT, de 1949, en su artículo 4 sanciona que:
"Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea
necesario, para estimular y fomentar entre empleadores y las organizaciones de empleadores,
por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo
y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por
medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo".
3.1.1.La negociación colectiva
Windmuller (1989) define la negociación colectiva como:
"el proceso de toma de decisiones entre partes que representan los intereses de los
empleadores y de los trabajadores. Su objeto primordial es la negociación y la aplicación
continua de un conjunto de reglas pactadas que regulan las condiciones reales y de
procedimiento de las relaciones de trabajo y determinan la relación entre las partes
en este proceso".
J. P. Windmuller (1989). Nueva consideración de la negociación colectiva en los países industrializados (p. 15). Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Siguiendo la precedente definición, debe considerarse que son actores de la negociación
colectiva las organizaciones de trabajadores, los empresarios y sus asociaciones,
y el Estado únicamente en su calidad de empleador. Se trata, pues, de negociaciones
de carácter bipartito, esto es, entre dos partes: la que representa al empleador y
la que representa al trabajador asalariado o empleado.
La negociación colectiva implica algunas cuestiones relevantes, como son:
1) Es negociación en la medida en que por ambas partes se persigue la toma de decisiones conjuntas.
En este aspecto, la negociación colectiva se distingue de la imposición unilateral
o también de la consulta, por la que la dirección de una empresa puede informar a
los trabajadores y a sus representantes y escuchar su opinión, pero con la voluntad
de decidir de forma unilateral.
La negociación a su vez presupone que:
a) Se reconozca por las partes la existencia de intereses que es preciso conciliar.
Sin este reconocimiento, no tiene cabida la negociación.
b) Las partes decidan voluntariamente y de común acuerdo buscar solución al conflicto
de intereses.
c) Las partes acepten que la solución al conflicto de intereses puede comportar concesiones
o limitaciones a sus respectivas pretensiones iniciales.
2) Es colectiva, ya que, como mínimo, una de las partes (el sindicato u organización de los trabajadores)
representa los intereses de un conjunto de asalariados. En este sentido, se distingue
de la negociación individual.
3) Define condiciones de empleo, al mismo tiempo que genera normas (leyes y costumbres) y procedimientos. Con ello la negociación colectiva institucionaliza las relaciones entre empresarios
y trabajadores, esto es, establece reglas de participación y para el intercambio,
y da lugar a prácticas de comportamiento, a la vez que abre cauces para la resolución
de conflictos de intereses en el ámbito laboral.
La negociación tiene como objetivo alcanzar acuerdos entre las partes negociadoras.
Sin embargo, la negociación colectiva no se limita a establecer normas a partir de
los acuerdos alcanzados, sino también a la aplicación o administración de los acuerdos. Existe una elevada coincidencia al considerar que la negociación
colectiva es el mecanismo más estable para resolver los conflictos laborales en las
sociedades modernas.
Flanders y los estudios de la negociación colectiva
A Allan Flanders, uno de los padres de la escuela pluralista de relaciones laborales,
debemos el primer gran análisis teórico de la negociación colectiva. En 1968 apareció
su obra Management and Unions: The Theory and Reform of Industrial Relations, en la que interpreta la negociación colectiva como un proceso de formulación de
normas y una relación de poder entre las organizaciones. Algunas expresiones del análisis
de Flanders son (Poole, 1991):
1) La base voluntarista y pluralista de la negociación colectiva.
2) La generación de normas y valores culturales a partir del voluntarismo.
3) Los fundamentos éticos y morales de la formulación de normas.
4) La atención a los factores institucionales que favorecen el eficaz funcionamiento
de la negociación colectiva.
3.1.2.La concertación social
Para encontrar referencias a la concertación social, debemos remontarnos hasta los
años sesenta del siglo XX, cuando se divulga dicha expresión. De forma similar a la negociación colectiva,
la concertación social tiene como objetivo la regulación plural de las condiciones
de empleo y los procedimientos para su determinación. A diferencia de la negociación
colectiva, en la concertación social se destaca la intervención del Estado, ya no
como empleador, sino como poder público. Así, se hablará de concertación social bipartita si en la misma participan una representación del Estado por una parte, y de los sindicatos
o empresarios, por la otra; y concertación social tripartita en caso de negociaciones entre las tres partes.
También puede darse una concertación social bipartita entre organizaciones empresariales
y sindicatos. En este supuesto, cabe la posibilidad de que el Estado intervenga de
forma indirecta, al apoyar el proceso de concertación y los resultados de la misma;
pero también es posible una concertación social sin la presencia indirecta del Estado,
como sería el caso en el que organizaciones empresariales y sindicatos persiguen acuerdos
por los que se definen criterios sobre los que regir sus relaciones. Por lo general,
puede decirse que los acuerdos de concertación social se caracterizan por no ser de
aplicación directa. Por ello requieren, bien una intervención posterior del Estado
(habitualmente legislando sobre aspectos acordados en la concertación social o mediante
una dotación especial de fondos públicos), bien su asunción en posteriores acuerdos
de negociación colectiva. Así pues, la negociación bipartita entre organizaciones
empresariales y sindicatos habitualmente se considera negociación colectiva, pero
cabe la posibilidad de enmarcarla como concertación social.
Cabe decir que en la literatura especializada no existe un consenso sobre el alcance
del significado de concertación social, por lo que se crea un espacio que confusamente
puede ser identificado de forma alternativa como concertación social o negociación
colectiva. Así, por ejemplo, una negociación entre organizaciones empresariales y
sindicatos para establecer criterios sobre los aumentos salariales para unos autores
será contemplada como un caso de negociación colectiva (puesto que no implica la intervención
ni directa ni indirecta del Estado), mientras para otros se considerará concertación
social (ya que no tiene aplicación directa, su aplicabilidad requiere que los propios
actores la asuman en la negociación de los convenios colectivos).
Ejemplo de concertación social bipartita sin participación del Estado
El Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva de 1997, firmado por CC.OO.
y UGT, y CEOE y CEPYME, estableció criterios sobre estructura y articulación de convenios
colectivos, que sólo podían adquirir efectividad en la medida en que eran asumidos
por los actores sociales en sus negociaciones de convenios colectivos.
Ejemplo de concertación social bipartita con participación indirecta del Estado
El Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad del Empleo, de 1997, firmado por CC.OO.
y UGT, y CEOE y CEPYME, introdujo una nueva modalidad de contrato de trabajo (indefinido
de fomento del empleo), que sólo adquirió validez legal tras su aprobación por vía
legislativa.
3.2.Funciones de la negociación laboral colectiva: eficaciay conflictos de intereses
Como apunta Windmuller (1989):
"En cualquier relación laboral se observaron tanto intereses en conflicto como intereses
compartidos por empleadores y trabajadores. En la negociación colectiva no se puede
negar la existencia de un elemento conflictivo en la relación, puesto que se basa,
después de todo, en objetivos, necesidades y aspiraciones divergentes. No obstante,
ofrece una oportunidad para un intercambio de información que permite mejorar la comprensión
mutua de las posturas, objetivos y problemas de cada una de las partes, tanto cuando
difieren como cuando coinciden."
J. P. Windmuller (1989). Nueva consideración de la negociación colectiva en los países industrializados (p. 24). Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
El mismo autor añade a continuación:
"Además, y esto es muy importante, proporciona un procedimiento ordenado por el que
cada parte puede presentar a la otra sus argumentos de la mejor manera posible para
la satisfacción de sus necesidades particulares. No existe ninguna garantía de alcanzar
un acuerdo, pero el proceso de negociación ofrece al menos la posibilidad de que cada
parte se aproxime a la consecución de sus propios objetivos, al tiempo que contribuye
a la consecución de los objetivos que comparte con sus interlocutores."
J. P. Windmuller (1989). Nueva consideración de la negociación colectiva en los países industrializados (p. 24). Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
La negociación laboral colectiva se halla sometida, pues, a fuertes presiones, que
emanan tanto de los intereses y expectativas en ella depositados por los trabajadores
como de las organizaciones sindicales, que constituyen un componente esencial de la
gestión empresarial. Estas tensiones explican que la negociación colectiva ponga a
prueba de forma constante su eficacia como método de común acuerdo aceptado para la
resolución de intereses.
Atendiendo a Windmuller (1989, pp. 22-25), algunas características de la negociación
colectiva explican su vitalidad frente a las presiones indicadas. Relacionamos a continuación
las características más relevantes:
1) La negociación colectiva constituye un método flexible para la toma de decisiones, como lo muestran la gran diversidad de procedimientos
de negociación, las materias negociadas, el grado de formalidad de los acuerdos, etc.
2) La negociación colectiva constituye un medio para aplicar conceptos ampliamente compartidos
de equidad y justicia social, y para alcanzar un trato justo en el trabajo.
3) La negociación colectiva es un canal para la participación de los trabajadores en la toma de decisiones en aspectos relativos al empleo; en este sentido, la negociación
colectiva limita los derechos absolutos (prerrogativas) empresariales.
4) La negociación colectiva ofrece una oportunidad para el intercambio de información, permite mejorar la comprensión mutua de posturas, objetivos y problemas de cada
una de las partes, tanto cuando coinciden como cuando difieren.
5) La negociación colectiva ofrece la posibilidad de obtener consentimiento de las personas afectadas por la negociación, lo que da estabilidad a los comportamientos
humanos.
6) La negociación colectiva es útil para la resolución de problemas, es un medio para resolver conflictos de intereses.
Negociación colectiva, participación directa y participación indirecta
La negociación colectiva se debe relacionar estrechamente con la participación de
los trabajadores en la toma de decisiones. Esta participación adquirirá rasgos más
limitados o más amplios en función de las características que asuma la negociación
en cuanto a extensión, eficacia, alcance e implicación. Además, la participación adquirirá
relevancia en situaciones de negociación integrativa, con relaciones de elevada confianza.
Con todo, se trata de un modelo de participación indirecta, pues los trabajadores participan por medio de sus representantes. Algunos autores
contraponen a esta participación indirecta la participación directa, por la que el trabajador participa de forma directa en cuestiones de empleo que
le atañen. Estaríamos, en este caso, ante relaciones de empleo individuales, a las
que son más proclives algunas políticas de recursos humanos. En estos casos, la negociación
o participación individual puede presentarse como alternativa a la participación indirecta,
aunque también cabe la posibilidad de su complementación: la participación indirecta
en cuestiones comunes y más estratégicas (las concreciones se dejan para la participación
directa).
Los empresarios y la negociación colectiva
Como apunta Crouch (1996), los sindicatos necesitan a las empresas para subsistir,
mientras los empresarios pueden prescindir de los sindicatos. Incluso ante situaciones
calificables de juegos de suma positiva, un empresario puede optar por efectuar concesiones
unilaterales antes que compartir méritos con el sindicato (p. 65). Sin embargo, siguiendo
a Flanders, Sisson (1990, pp. 24 y 25) apunta que la negociación colectiva puede servir
a los empresarios para controlar el mercado (éste es el caso de la negociación colectiva
multiempresarial por la que se establecen condiciones de empleo para un sector específico
de actividad), pero sobre todo por su contribución al control empresarial mediante
la legitimación de normas y la institucionalización del conflicto social, con lo cual
resulta más previsible la actividad de la empresa y se permite una mayor estabilidad
social.
Varios autores, en especial anglosajones, alertan sobre los riesgos de marginación
de la negociación colectiva. Se basan especialmente en que los actuales contextos
de elevada competitividad impulsan iniciativas empresariales orientadas a adoptar
estrategias laborales innovadoras, de recursos humanos, combinadas con otras de reorientación
de actividades hacia localizaciones sin presencia sindical, o bien mediante el recurso
al trabajo temporal o a las agencias de trabajo temporal, y a formas de empleo caracterizadas
de precarias. Para algunos autores, esto implica un reto para los sindicatos, que
deben mostrar la eficacia de la negociación colectiva adaptando la misma a los nuevos
contextos de competitividad de las empresas.
Para que la negociación colectiva resulte eficaz, las partes negociadoras deben resolver
un conjunto de aspectos de procedimiento. Entre éstos, Windmuller (1989, pp. 75-123)
destaca:
1) Aceptación: ambas partes deben aceptarse, esto es, reconocerse mutuamente como representantes
legítimos de una de las partes. De hecho, la aceptación de la otra parte como parte
negociadora precede a cualquier negociación.
2) Autoridad de los negociadores: los negociadores deben estar legitimados por sus representados para negociar. Con
ello se hace referencia también al mandato que los representados otorgan a los negociadores,
esto es, el margen de actuación de que disponen los negociadores en los procesos de
negociación. En este aspecto, las organizaciones participantes en la negociación deben
conciliar entre democracia interna (someter los términos de la negociación en cada
momento a la discusión y aceptación democrática por parte de sus representados) y
eficacia negociadora, esto es, disponer de márgenes de maniobra para adoptar decisiones
rápidas a lo largo del proceso de negociación.
3) El deber de negociar se sustenta en la confianza, por cada una de las partes negociadoras, de que la negociación
permitirá alcanzar un acuerdo. La obligación de negociar puede recaer en exclusiva
en la propia voluntad de las partes (por lo que hablaremos de modelo voluntarista),
pero también en la legislación, que puede sancionarlo como obligación; en este segundo
caso, la legislación establecerá los aspectos de obligada negociación (salarios, horarios,
etc.). La fijación por ley de la obligación de negociar suele ser la excepción entre
los países occidentales, lo que no impide la proliferación de varios mecanismos de
incitación desde los poderes públicos.
4) La fijación de las posturas de negociación significa la necesidad de alcanzar acuerdos internos en cada una de las partes negociadoras
sobre la postura básica que hay que mantener en la negociación, en objetivos y estrategia
negociadora. En el Estado español, la fijación de objetivos en términos sindicales
se conoce como plataforma reivindicativa; esto es, agenda para la negociación, que se refiere no sólo a la relación de aspectos
que se entiende se someterá a negociación, sino también a la valoración de los mismos
y sus prioridades. Por otra parte, esto debe acompañarse con la preparación de una
estrategia de negociación. La facilidad o complejidad en la obtención del consenso
interno en las organizaciones dependerá en gran medida de los grados de homogeneidad
o heterogeneidad internos.
5) La divulgación de información por parte del empleador sobre la situación de la empresa, proyectos de futuro, perspectivas
sobre empleo, etc., es un elemento condicionante de la negociación, en la medida en
que el suministro de información permite a la representación de los trabajadores el
acceso a conocimientos de los que dispone la empresa.
6) Las pautas de negociación hacen referencia a etapas o momentos previstos en la negociación, duración de la
misma (así, puede establecerse un tiempo máximo), reglas de aviso, presidencia (con
o sin funciones de moderación), transcripción de actas de las reuniones, elección
del lugar de reunión, divulgación de los acuerdos, etc. Todos ellos son aspectos procedimentales
que pueden ser determinantes en la eficacia de la negociación colectiva; en la medida
en que sus variaciones son múltiples, abren posibilidades de una gran variedad de
tipos de negociación.
7) Para finalizar, la duración de los acuerdos, que puede plantearse para una vigencia temporal amplia o más acotada en el tiempo,
o bien indefinida, o bien, como se da en algunos casos, no establecerse.
Normas y procedimientos de la negociación
|
Aceptación |
Reconocimiento mutuo de las partes |
|---|---|
|
Autoridad de los negociadores |
Legitimación para negociar como representantes de parte. |
|
Deber de negociar |
Confianza en que la negociación dé resultados. |
|
Fijación de posturas de negociación |
Preparación de objetivos y estrategia negociadora. |
|
Divulgación de información |
Información que el empleador proporcione a la otra parte. |
|
Pautas de negociación |
Etapas de la negociación, duración, presidencia, reglas de aviso, lugar de reunión, actas, divulgación de acuerdos, etc. |
|
Duración de los acuerdos |
Vigencia prevista para los acuerdos. |
3.3.Origen y etapas de la negociación colectiva y la concertación social
Aunque no sea el objetivo de este módulo, a continuación se realizan algunos breves
comentarios sobre historia de la negociación laboral colectiva. En primer lugar, sobre
la negociación colectiva, dados sus orígenes más tempranos, para a continuación considerar
las que pueden definirse como principales etapas de la misma, así como de la concertación
social. Naturalmente, todas estas consideraciones se refieren a los países occidentales,
en los cuales la negociación laboral colectiva ha adquirido un notable arraigo. No
puede olvidarse, por otra parte, que lo que aquí se realizan son generalizaciones
sobre lo que debe considerarse una gran diversidad de experiencias "nacionales", construidas
en el contexto de lo que llamamos el Estado-nación.
3.3.1.Los orígenes de la negociación colectiva
La negociación colectiva aparece relacionada con la Revolución Industrial, que en
los países occidentales tuvo lugar entre el siglo XVIII y finales del XIX. En sus orígenes, los trabajadores trataron de protegerse ante las duras formas de
trabajo más habituales en la primera mecanización, y se asociaron para defender en
colectivo sus intereses frente a los empleadores y el Estado. En un principio, los
trabajadores cualificados fueron quienes constituyeron las primeras organizaciones
para regular salarios y otras condiciones básicas de empleo. Hasta finales del siglo
XIX o principios del XX no se constituirá gran parte de los sindicatos existentes en la actualidad en los
países occidentales.
La difusión de la negociación colectiva
La crisis económica de los años treinta del siglo pasado coincide en el tiempo con
una amplia difusión de los sistemasde racionalización del trabajo (taylorismo) y la
adopción de estructuras burocráticas en las empresas. Con ello inician los modernos
sistemas de relaciones laborales, que se estructuran en gran medida en torno a la
negociación colectiva.
Los empresarios, por su parte, crearon sus propias organizaciones en defensa de sus
intereses comunes y para contrarrestar la incipiente capacidad de intervención de
los trabajadores por medio de los sindicatos. Los historiadores coinciden en señalar,
no obstante, que la característica dominante hasta los años veinte o treinta del siglo
XX ha sido la de hostilidad de los empresarios al sindicalismo y su oposición a negociar
con los trabajadores o sus representantes, posición a menudo reforzada por las políticas
gubernamentales orientadas por los principios del liberalismo económico. El descrédito
que experimenta la ideología liberal con la crisis económica que culminó en la Gran
Depresión (1929-1933) abre las puertas a una creciente regulación estatal sobre condiciones
de trabajo y reconocimiento de la negociación colectiva.
En Estados Unidos, la Ley Federal de Relaciones Laborales, más conocida como Wagner Act, de 1935, significó un momento importante para el desarrollo del sistema de relaciones
laborales de años posteriores. Entre otros aspectos, la Wagner Act convirtió la negociación
colectiva en piedra angular de las interrelaciones entre trabajadores y empresarios
(Kochan; Katz; Mckersie, 1993, p. 52), al garantizar el derecho a la afiliación y
a la representación sindical en las empresas (Bluestone; Bluestone, 1995, p. 77).
En el Estado español la negociación colectiva no ha sido plenamente reconocida hasta
la transición democrática. La Constitución Española, de 1978, en su artículo 37.1
establece que: "La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre
los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante
de los convenios". No obstante, la ley de convenios colectivos de 1958 supuso ya un
precedente que abrió ciertos márgenes legales, aunque muy limitados, para la negociación
colectiva.
3.3.2.Grandes etapas de la negociación colectiva y la concertación social en Europa occidental
Con el riesgo que implican las simplificaciones, es posible establecer una distinción
en etapas de la negociación colectiva y la concertación social, referida a los países
europeos occidentales. Como se ha expuesto, no puede hablarse de negociación colectiva
hasta los años veinte o treinta del siglo XX. Se trata, no obstante, de un proceso de implantación lento y no exento de retrocesos.
De hecho, existe una notable coincidencia en señalar que no es hasta después de la
Segunda Guerra Mundial cuando puede hablarse de un sistema consolidado, por el que
la negociación colectiva se convierte en el vehículo principal para la determinación
de las condiciones de empleo y las relaciones entre empresarios y trabajadores. Precisamente
entre los años sesenta y setenta en varios países europeos (Austria, Suecia, entre
los más destacados) se desarrollan unos modelos de relaciones laborales identificados
como corporatismo (o neocorporatismo), donde de forma centralizada, los tres actores
sociales (sindicatos, organizaciones empresariales y Estado) proceden a intercambios
(intercambios políticos) a la par que a un reconocimiento mutuo en las funciones que
a cada uno de ellos le atribuyen. Por otra parte, los tres actores asumen objetivos
básicos económicos y sociales del país (como control de la inflación, reducción del
desempleo, crecimiento económico) y acuerdan actuaciones al respecto. De ahí el surgimiento
de lo que se conoce como concertación social. El corporatismo, allí donde se ha dado, ha contribuido de forma positiva a la estabilización
política, con lo cual ha legitimado al propio Estado, al mismo tiempo que ha reforzado
a sindicatos y organizaciones empresariales.
La gran crisis económica de mediados de los años setenta pone a prueba el corporatismo.
Con la crisis, las ideologías que preconizan la vuelta al mercado adquieren una renovada
relevancia; esto es, se trata de reducir la intervención no sólo del Estado, sino
también la de aquellos agentes que, como sindicatos y organizaciones empresariales,
actúan como monopolios en el mercado de trabajo. De ahí que en los años ochenta y
siguientes adquieran importancia de forma más o menos generalizada procesos de descentralización
de la negociación colectiva, al mismo tiempo que entra en declive la concertación
social, al menos la más centralizada. Estados Unidos y Gran Bretaña aparecen como
los países en los cuales los cambios hacia la descentralización de la negociación
laboral y la "vuelta" al mercado regulador han sido más pronunciados. En bastantes
países europeos continentales se aprecian, asimismo, tendencias similares, aunque
bastante más moderadas e incluso en algunas ocasiones como resultado de procesos negociados.
La descentralización de la negociación colectiva desde la década de los ochenta
Numerosos estudios avalan la tendencia a una descentralización de la negociación colectiva
en la década de los ochenta. Un carácter pionero adquiere el trabajo de Locke y Kochan
(1995), que recopila informaciones al respecto de varios países. Analizando el caso
de Estados Unidos, Kochan, Katz, Mckersie (1993) destacan que desde finales de los
años setenta se aprecia un cambio notable en la distribución del poder y autoridad
sobre los problemas del empleo hacia la empresa.
La individualización de las relaciones laborales
Se aprecia un mayor espacio del mercado como regulador en el ámbito laboral desde
los años ochenta, en una creciente importancia de la resolución individual, lo que
lleva a hablar de individualización de las relaciones laborales, que prima la motivación y diferencias individuales en
capacidades y rendimientos laborales en las empresas (podéis consultar: Kochan y otros,
1993).
A finales de siglo, no obstante, aparecen nuevas tendencias, no siempre claras. En
varios países europeos han resurgido procesos de concertación social, en ocasiones
centralizados en niveles macro, otras en niveles meso, esto es, de ámbitos sectoriales
o bien territoriales inferiores al Estado. A este respecto varios autores destacan
la aparición de una multiplicidad de ámbitos de negociación; esto es, la convivencia
de formas de negociación más descentralizadas con otras más centralizadas. La reaparición
de la concertación social en los años noventa se explicaría por la necesidad de reducir
incertidumbres en los contextos económicos y sociales actuales, por la necesidad de
reducir la mayor conflictividad "desorganizada" asociada a la regulación por el mercado
y también por la necesidad de obtener legitimación social por parte de actores de
las relaciones laborales. En el contexto de la Unión Europea, también podrían ayudar
al mismo fin las constricciones que en gasto público e inflación se derivan de las
políticas de convergencia monetaria.
3.4.Los procesos de la negociación laboral colectiva
En sus análisis sobre la negociación colectiva, Dunlop pone énfasis en la trama de
normas que orientan la actuación de los actores sociales. Estas normas, en el sentido
de ideas y creencias, son las que garantizan la integración del sistema de relaciones
laborales. Desde esta perspectiva funcionalista, son poco relevantes aspectos como
la formación de intereses de unos y otros participantes en el sistema de relaciones
laborales, la existencia de conflictos de intereses y las formas de su resolución
de los mismos, los mecanismos de formación de las normas, la construcción de estrategias
por parte de los actores en sus interrelaciones, etc. Además de las citadas limitaciones,
desde otras perspectivas teóricas se considera que el modelo de Dunlop es estático,
en el sentido de que no permite interpretar los cambios, al mismo tiempo que no contempla
cómo el entorno (político, económico, legal y social) no sólo influye, sino que se
articula e interactúa con el sistema de relaciones laborales; es decir, debe entenderse
que los propios actores, así como la negociación laboral, modelan en alguna medida
el entorno del sistema de relaciones laborales.
Tras la aparición del trabajo de Dunlop, el estudio sobre las relaciones laborales
y la negociación colectiva ha evolucionado mucho, con aportaciones de varias escuelas
teóricas y aportaciones también desde la sociología de las organizaciones o el análisis
del comportamiento y las estrategias de negociación.
Desde la perspectiva de la escuela pluralista se ha puesto énfasis en el hecho de
que, en las relaciones laborales, los actores intervienen a partir de intereses que pueden ser opuestos, compartidos o distintos, lo que explica la complejidad de las interrelaciones y las negociaciones. Los pensadores
marxistas, por su parte, resaltan como hecho fundamental la oposición de intereses
entre propietarios de los bienes de producción y los trabajadores, obligados a vender
su fuerza de trabajo (esto es, capacidad de trabajo) a cambio de un salario; en esta
oposición de intereses resulta fundamental la relación desigual de fuerzas entre clases sociales, propia del sistema capitalista (Hyman, 1981). Desde
los estudios sobre las organizaciones se ha puesto de manifiesto que las propias organizaciones
generan intereses (intereses organizativos), que no tienen por qué coincidir con los
de los adheridos y que incluso pueden ser determinantes en el sentido de condicionar
el comportamiento de quienes participan de forma activa en la organización o dan un
poder notable de decisión a sus dirigentes.
El poder y la negociación laboral
Puede decirse que el poder ha estado siempre presente en los estudios sobre relaciones
laborales y negociación colectiva, aunque con distintas interpretaciones. Si para
Dunlop el poder se concibió como algo dado (un contexto que limita a los actores en
sus interrelaciones), en los estudios posteriores el poder adquiere una gran relevancia,
y se considera una variable endógena. En este sentido, el poder se concibe como un
recurso que refuerza a los actores en sus relaciones mutuas. Por lo tanto, el poder
equivale a recursos que los actores buscan ampliar (por ejemplo, fortaleciendo la
organización) y que se utilizan en las relaciones mutuas, con lo cual se condicionan
la conducta de los actores y los resultados de la negociación laboral.
La aportación de Walton y McKersie es de particular interés a efectos del estudio
de los procesos de la negociación colectiva. Estos autores, basándose en la teoría
de juegos, analizan los procesos de establecimiento de normas y por qué estas normas
varían con el tiempo. Para ello, parten de que en relaciones laborales la interacción
entre los actores sociales adquiere algunas características relevantes:
1) Los actores son unidades sociales complejas, con intereses múltiples, no homogéneos.
Además, en cada uno de los actores se establece una relación entre miembros negociadores
y miembros interesados en la negociación, que ejercen influencia sobre los primeros
y afectan al proceso negociador.
2) Las agendas para la negociación son también complejas, incluyendo asuntos conflictuales
y otros colaborativos, asuntos decisivos y otros que lo son menos. Esta complejidad
de intereses no siempre está predefinida, puesto que en la propia negociación se redefinen
los intereses.
3) Los actores sociales tienen la necesidad de defender sus propios intereses, a la
vez que ir de forma conjunta a la resolución de problemas, lo que complica enormemente
la elección de estrategias y tácticas negociadoras.
4) Las negociaciones laborales implican continuadas transacciones. La relación entre
las partes no es única, sino continuada en el tiempo. De ahí que las actitudes y estrategias
adoptadas en el proceso negociador deben entenderse por su susceptibilidad de afectar
a la relación global. En este sentido, la confianza o desconfianza en las relaciones
representa una dimensión muy importante. De las precedentes premisas, Walton y McKersie
concluyen que las negociaciones laborales comprenden cuatro subprocesos, cada uno
de los cuales comporta sus propias tácticas de actuación:
a) La negociación distributiva, cuya función estriba en la resolución de conflictos de intereses opuestos. Se trata
de un forcejeo, en el sentido de juego de suma cero: la ganancia lograda por una parte
implica pérdida para la otra.
b) La negociación integrativa, que funciona para encontrar intereses comunes o complementarios. Las ganancias para
una de las partes no representan sacrificios iguales para la otra parte, a modo de
juego de suma positiva.
c) La estructuración de las actitudes es la función por la que se trata de influir en las actitudes de los participantes,
los unos sobre los otros. Se trata de afectar a actitudes básicas que relacionan a
las partes en la negociación, como son hostilidad, amistad, confianza, respeto.
d) La negociación intraorganizativa persigue alcanzar un consenso interno en cada una de las partes negociadoras, el
sindicato, la dirección de la empresa, la organización empresarial. Esta función resalta
que el negociador, además de hallarse sometido a la demanda de la otra parte, lo está
también a la de su propia organización. Esta función es en especial relevante en las
organizaciones cuyos representantes se eligen expresamente para negociar.
Los subprocesos de la negociación laboral
|
Negociación distributiva |
Negociación sobre intereses opuestos: lo que uno gana el otro lo pierde. |
|
Negociación integrativa |
Negociación sobre intereses no opuestos. |
|
Estructuración de actitudes |
Influir en las actitudes de la otra parte. |
|
Negociación intraorganizativas |
Consenso interno, en cada parte. |
La simpatía académica que la teoría de los juegos alcanza ha contribuido a una amplia
difusión de los conceptos de negociación distributiva y negociación integrativa. Sin
embargo, para otros autores dichas expresiones, pese a su indudable interés explicativo,
sólo se ajustan a situaciones particulares en las cuales las ganancias o pérdidas
resultantes de la negociación son medibles y además comparables unas con otras. Por
otra parte, negociación distributiva o integrativa enfatizan sobre los contenidos de la negociación; esto es, si éstos son excluyentes o permiten ganancias mutuas. Por ejemplo, la negociación
salarial puede considerarse distributiva si los beneficios de una parte se trasladan
a pérdidas para la otra. En cambio, la negociación sobre sistema de primas puede comportar
beneficios para ambas partes. Por todo ello, algunos autores consideran de más significación
la distinción entre relaciones de elevada confianza y relaciones de escasa confianza para describir las actitudes de los actores en sus interrelaciones. Las actitudes
de los actores son básicas para definir sus estrategias, lo que incide, a su vez,
en la orientación y contenidos dados a la negociación. Así, es de esperar que la negociación
distributiva tenga origen básicamente en estrategias de escasa confianza, mientras
la negociación integrativa se consolide en relaciones de elevada confianza. Sin embargo,
no puede olvidarse que, pese a que las actitudes influyen en los intereses, éstos
tienen otras raíces. Por ejemplo, una fuerte e inevitable pérdida de mercado en una
empresa implicará reducciones de plantilla, que sobre todo si son drásticas, amenazan
un clima de elevada confianza.
Walton y Mckersie (1976) aplican el concepto de racionalidad al comportamiento de
los actores sociales. En términos generales, puede decirse que una acción es racional
cuando un actor ajusta su actuación a la obtención de los fines que persigue. Para
ambos autores, la negociación colectiva es un proceso complejo, que implica elección
de objetivos, estrategia negociadora y la adopción de decisiones en algunos casos
deliberadas y/o conscientes, pero en otros subjetivamente racionales. A partir de
ahí se identifican cuatro cuestiones claves para el negociador, que se relacionan
con los cuatro subprocesos de negociación señalados con anterioridad. Estos temas
clave se refieren a:
1) El tipo de compromiso que debe adoptar el negociador, que puede variar entre temprano y firme, o bien ser
gradual y adaptativo. Walton y Mckersie sugieren que la negociación distributiva tanto
favorece el compromiso temprano y firme como permite el conocimiento sobre la propia
resistencia y la de la parte contraria; sin embargo, no es así para la negociación
integrativa, la estructuración de las actitudes o la negociación intraorganizativa,
más relacionadas con un compromiso gradual y adaptativo.
2) El grado de apertura de la negociación. Una mayor apertura y franqueza en la comunicación en el proceso de toma de decisiones
puede incrementar la efectividad de una negociación integrativa y ejercer una influencia
favorable sobre las actitudes; no obstante, una negociación distributiva o intraorganizativa
sugieren reducir la comunicación, para ofrecerla en el momento y en la forma en que
se considere oportuno.
3) El nivel de confianza. La confianza es clave para la negociación integrativa, así como en la negociación
intraorganizativa. En la negociación distributiva, en la medida en que ésta asume
operaciones tácticas que tienden a engañar, manipular, obligar o forzar, la confianza
puede ser un coste; pero la confianza también puede contribuir de forma favorable
a determinar el grado de certidumbre en que la otra parte vaya a observar las reglas
de juego en las que se basa la negociación.
4) El grado de control interno, esto es, la capacidad de obtener disciplina intraorganizativa. Un elevado grado
de control (por ejemplo, impidiendo actitudes provocativas en el grupo) puede contribuir
a un cambio de actitudes, al mismo tiempo que facilita al negociador el proceso de
persuadir a sus representados sobre los criterios que hay que adoptar en la negociación.
Sus posibles efectos sobre la negociación distributiva o integrativa son más complejos.
Olson, la acción racional y el problema del free rider: Olson introduce, con la aparición en 1971 de su obra The Logic of Collective Action, una nueva perspectiva de análisis hasta entonces poco habitual en los estudios sobre
organizaciones, relaciones laborales y negociación colectiva: la del individualismo
metodológico y el actor racional.
La perspectiva del individualismo metodológico nos da a entender que el individuo
es un átomo dentro de un sistema de interacciones, por lo que un sistema social no
es más que una combinación compleja de interacciones elementales entre individuos.
La acción humana es, pues, la unidad elemental de la vida social y desde ella se debe
comprender el comportamiento de los grupos u organizaciones.
Por otra parte, considerar al individuo un actor racional implica que éste actúa,
estratégicamente, con la finalidad de maximizar beneficios, dado un conjunto de restricciones
a su actuación. Decidir de forma racional significa, por lo tanto, elegir la estrategia
que mejor da satisfacción a nuestros deseos: la conducta se orienta al futuro, no
condicionada por el pasado.
Desde los dos supuestos comentados, para Olson un individuo entra a formar parte de
un grupo u organización (sindicato, asociación empresarial) si los beneficios que
recibe superan los costes de participación (cuotas pagadas, tiempo dedicado, riesgos
asumidos, etc.). Sin embargo, Olson va más allá en sus análisis y contempla que los
grupos u organizaciones suelen proporcionar a sus adheridos bienes públicos; esto es, bienes que, en caso de beneficiar a una persona perteneciente al grupo,
no pueden negarse a otros miembros del grupo. De ahí Olson llega a importantes conclusiones
sobre las organizaciones en relación con su dimensión. Así, para Olson los grupos
u organizaciones reducidos son grupos privilegiados frente a los grandes. Dada su
reducida dimensión, cada miembro del grupo recibe una parte sustancial del beneficio total del bien colectivo
que las organizaciones pequeñas pueden proporcionar; además, en estos casos, el compromiso
con el grupo se refuerza con incentivos sociales, como la presión social que induce
a los miembros del grupo a trabajar para la obtención del bien público.
Por el contrario, en los grupos u organizaciones amplias, la contribución de un individuo
al grupo no comporta un cambio perceptible para el conjunto o para alguno de sus miembros.
Ello da pie a la figura del free rider, esto es, la persona que saca beneficio del esfuerzo realizado por otros sin contribuir
a su consecución (por ejemplo, los trabajadores que no participan en el sindicato
y obtienen los beneficios de los acuerdos a que llega el sindicato con la representación
empresarial). En consecuencia, para Olson una organización amplia está obligada a
proporcionar a sus adheridos, además de bienes públicos, incentivos selectivos (esto
es, estímulos que permitan tratar de forma diferenciada a quien colabora de quien
no lo hace) y/o basarse en sistemas coactivos, a los efectos de limitar la incidencia
del free rider.
Principales críticas al análisis de Olson
Respecto a las principales críticas al análisis de Olson, puede introducirse una distinción
entre las que se refieren a sus presupuestos teóricos, esto es, a los conceptos teóricos
de individualismo metodológico y actor racional, y las formuladas sobre la base empírica
de la que parte Olson. En el primer aspecto, de forma resumida, se señala que el individualismo
metodológico no reconoce la influencia del entorno social en la formación de la conducta
de los individuos; es decir, no considera las tradiciones, identidades, pertenencias
a grupos, redes o categorías sociales, etc., como determinantes del comportamiento
humano. Por su parte, las teorías del actor racional, basadas en el individualismo
metodológico, consideran al individuo como carente de afectos, hábitos, valores, etc.;
en definitiva, incapaz de adoptar decisiones no racionales y/o irracionales.
En el segundo aspecto, Olson basó su análisis en el sindicalismo de Estados Unidos
en años en los que las cláusulas de union shop eran habituales (sobre la base de estas cláusulas, los trabajadores de una empresa,
de acuerdo con la dirección de ésta, debían afiliarse obligatoriamente a un sindicato);
sin embargo, los sistemas coactivos de afiliación en el sindicalismo moderno son la
excepción. Por otra parte, los argumentos de Olson sobre el tamaño de los grupos son
débiles, pues los sindicatos pequeños raramente son más fuertes que los grandes, muestran
más dificultades para la acción colectiva y suelen ser más vulnerables ante la actuación
empresarial.
3.5.Las dimensiones que definen la estructura de la negociación colectiva
Se ha hecho referencia ya a la complejidad y variedad de formas que puede adoptar
la negociación colectiva. No obstante, es posible distinguir algunas características
o dimensiones de la negociación colectiva que se mantienen en el tiempo y que dan
estabilidad a los distintos sistemas de relaciones laborales. Estas dimensiones definen
los rasgos básicos de la estructura de la negociación colectiva. Entre estas dimensiones
resaltamos las siguientes: cobertura o extensión de la negociación colectiva; eficacia;
alcance o contenidos; autonomía e implicación de los actores; institucionalización;
formalidad o informalidad y grado de centralización o descentralización. A continuación
se comenta cada una de ellas.
1) Cobertura o extensión de la negociación colectiva
La cobertura o extensión de la negociación colectiva nos indica la proporción de trabajadores
asalariados de los existentes en una empresa, sector de actividad o país, cuyas condiciones
de empleo se regulan por la negociación colectiva. Los datos sobre cobertura de la
negociación colectiva constituyen, pues, un primer indicador valioso que nos orienta
sobre la extensión de la negociación colectiva en las relaciones laborales.
La cobertura de la negociación colectiva puede limitarse de forma exclusiva a las
partes representadas en la negociación (los miembros pertenecientes a las organizaciones
que suscriben los acuerdos), o bien ser de aplicación obligatoria a todo un conjunto
de empresas y trabajadores, por ejemplo, de un sector de actividad. Este último caso,
en el que los resultados de una negociación colectiva afectan por igual a empresas
afiliadas y no afiliadas a las organizaciones firmantes del acuerdo y asimismo a trabajadores
afiliados y no afiliados a los sindicatos firmantes del acuerdo, se conoce como afectación erga omnes.
Publicidad e información sobre negociación colectiva
Las estadísticas o estimaciones sobre cobertura de la negociación colectiva suelen
limitarse a los convenios colectivos, dadas las dificultades de conocimiento agregado
de las otras modalidades de negociación colectiva. De forma equívoca, pues, las referencias
a cobertura de la negociación colectiva en estudios empíricos suelen corresponder
a cobertura de los convenios colectivos. No obstante, dada la importancia de los convenios
colectivos dentro de la negociación colectiva, puede considerarse que la cobertura
de los convenios colectivos es un buen indicador de cobertura de la negociación colectiva.
La afectación de la negociación colectiva en la UE
En gran parte de los países de la UE (Alemania, Bélgica, Dinamarca, Grecia, Francia,
Irlanda, Italia, Portugal, Suecia y Gran Bretaña), los resultados de la negociación
de un convenio colectivo son de obligatoria aplicación sólo en los firmantes y sus
representados. Precisamente por ello, en la mayoría de estos países se reconocen varios
procedimientos llamados de extensión, por los cuales en determinadas condiciones las cláusulas de convenios colectivos
se aplican también a empresas y trabajadores no afiliados. En el Estado español, los
resultados de un acuerdo en convenio colectivo son de obligado cumplimiento para todas
las empresas y trabajadores del ámbito de aplicación correspondiente, independientemente
de su afiliación (criterio de erga omnes); precisamente por ello, el Estatuto de los Trabajadores exige unas garantías de
representatividad a las organizaciones firmantes. En Austria y en Finlandia sólo determinados
aspectos de la negociación revisten la característica de erga omnes, mientras en Luxemburgo y Países Bajos los resultados de los acuerdos son de obligada
aplicación para todos los trabajadores (afiliados o no a sindicatos) de las empresas
firmantes del acuerdo.
Los convenios colectivos en España
España constituye a este respecto una excepción, dada la estricta prohibición de cualquier
actividad sindical libre en los años de la dictadura franquista. Debido a ello, puede
decirse que la cobertura de los convenios colectivos no alcanza una normalización
hasta principios de los años ochenta, y se sitúa entonces algo porencima del 80%.
La cobertura de los convenios colectivos en la mayoría de los países occidentales
ha aumentado de forma destacada en los años posteriores a la Segunda Guerra Mundial.
Por lo general, esta línea tendencial de aumento de la cobertura de la negociación
colectiva se quiebra en algunos países a lo largo de los años ochenta, en otros en
los noventa, y se estanca en algunos casos, mientras que se reduce en otros.
Por lo general, la cobertura de la negociación colectiva o convenios colectivos suele
ser más elevada en grandes empresas que en pequeñas empresas o pequeños centros de
trabajo, y más elevada en la industria que en los servicios. También es más elevada
allí donde la afiliación a sindicatos es más importante.
Tradiciones y varios factores institucionales explican las grandes diferencias entre
países en cuanto a cobertura de la negociación colectiva. Así, en términos globales,
Estados Unidos y Gran Bretaña presentan una reducida cobertura, que contrasta con
la situación de países como Alemania, Francia, Bélgica, Austria o Suecia, en los que
la práctica totalidad de los trabajadores asalariados está amparada por convenios
colectivos.
2) La eficacia de la negociación colectiva
La eficacia de la negociación colectiva hace referencia al nivel de aceptación y a
los acuerdos alcanzados en la negociación. Constituye, por lo tanto, un indicador
fundamental sobre el dinamismo de la negociación colectiva. Por ejemplo, se considerará
que una negociación colectiva es muy eficaz si establece salarios y horarios laborales
que se aplican en las empresas. Por el contrario, deberá considerarse poco eficaz
cuando en las empresas los salarios y los horarios tienden a determinarse de forma
individual, al margen de la negociación colectiva.
Eficacia o ineficacia no se excluyen en la negociación colectiva, pues un mismo acuerdo
puede incluir cláusulas más eficaces junto a otras más ineficaces; y al mismo tiempo,
una misma cláusula puede ser más eficaz para determinados colectivos y menos para
otros.
3) El alcance o los contenidos de la negociación colectiva
La negociación colectiva puede contemplar aspectos sustantivos o de procedimiento.
Estos últimos contemplan los métodos para interpretar y modificar un acuerdo y para
regular los conflictos que se puedan derivar del mismo. Por ejemplo, un convenio colectivo
puede acordar la constitución de una comisión paritaria entre representación de la
empresa y representación de los trabajadores para resolver conflictos de interpretación
del propio convenio.
Con respecto a los aspectos sustantivos, éstos pueden incluir una larga relación de
cuestiones referidas a las normas de empleo.
Así, por ejemplo:
a) Salarios, como su estructura, aumentos, incentivos varios, cláusulas de inaplicación de los
aumentos salariales, de revisión para ajustarlos a la inflación, etc.
b) Tiempo de trabajo: jornada de trabajo, calendario laboral anual, distribución irregular del tiempo
de trabajo a lo largo del año, horas extras, horarios especiales, turnos, tiempo de
descanso, vacaciones, etc.
c) Empleo: su creación, creación por jubilación parcial, compromisos de mantenimiento del empleo,
conversión de contratos temporales a fijos, establecimiento de un número máximo de
contratos temporales, utilización de servicios de empresas de trabajo temporal, cláusulas
condicionantes sobre las distintas modalidades de contratación, etc.
d) Clasificación profesional: definición de grupos o categorías profesionales y niveles, sistemas de promoción
interna, polivalencia y otras formas de movilidad funcional, etc.
e) Organización del trabajo, como sistema de turnos, sistemas de productividad, requerimientos profesionales
para puestos de trabajo, formación y reciclaje profesional, etc.
f) Prevención laboral: higiene y prevención de riesgos laborales, formación específica, constitución de
comisiones al respecto, etc.
g) Derechos sindicales, derechos de información y participación, etc.
Por lo que se refiere a la amplitud de los contenidos, la negociación colectiva presenta
una gran diversidad. Así, una negociación puede limitarse a acordar el pago de un
plus salarial o tratar sobre una sanción específica; o bien puede tratar al mismo
tiempo sobre varias cuestiones, como suele ser el caso de los convenios colectivos.
Tradicionalmente la negociación colectiva se ha centrado en la regulación de salarios,
horarios de trabajo y otras condiciones básicas de empleo, como procedimientos de
promoción, sanciones o mecanismos para la resolución de conflictos (Bluestone; Bluestone,
1995). En años más recientes, se suele destacar la ampliación de contenidos o materias
que son objeto de negociación, como la prevención de riesgos laborales, la formación,
cláusulas relativas al empleo o la no discriminación por motivos étnicos o de sexo.
En este sentido, algunos autores hablan de enriquecimiento de la negociación colectiva.
El empleo en la negociación laboral
Desde la crisis económica de los años setenta, que da lugar a un elevado desempleo
estructural en gran parte de los países occidentales, el empleo entra a formar parte,
y parte destacada, de los objetivos de la negociación laboral. En sus inicios, la
concertación social asume el desempleo como objetivo básico que se debe combatir.
En varios países, entre ellos el Estado español, adquieren importancia los procesos
de concertación social, en algunos casos más centralizada en otros incluso local,
por lo que se adoptan acuerdos de intervención para fomentar la creación de empleo
o mejorar la situación de las personas en desempleo (mediante subsidios, formación
o al activar los servicios de intermediación de empleo).
Ya en la década de los noventa, el empleo adquiere una nueva dimensión en la negociación
laboral. Se trata no sólo de hacer frente al desempleo, sino también de contemplar
aspectos del mismo relacionados con su creciente flexibilidad. En efecto, la flexibilidad
laboral, en sus distintas formas, es posiblemente uno de los rasgos que más caracterizan
al desarrollo empresarial en los últimos años del siglo XX. En este sentido, puede decirse que la gestión regulada de la flexibilidad laboral
(en tiempos de trabajo, modalidades de contrato laboral y seguridad en el empleo,
etc.) ha entrado, en mayor o menor medida, a formar parte de los objetivos o contenidos
de la negociación laboral. En esta orientación, los pactos para el empleo han adquirido
cierta difusión.
Los pactos para el empleo y la competitividad
Un estudio promovido por la Fundación europea para la mejora de las condiciones de
vida y de trabajo ha puesto en evidencia la importancia de pactos para el empleo en
varios países europeos. En estos pactos, habitualmente de centro de trabajo o de empresa,
las partes convienen sobre nuevas formas de organización del trabajo. Por lo general,
en los mismos se da un intercambio entre seguridad en el empleo (creación de empleo
y su estabilización) y flexibilidad en el tiempo de trabajo (horarios irregulares
a lo largo del año, disponibilidad empresarial condicionada sobre horarios, creación
de turnos especiales, etc.), teniendo como talón de fondo la competitividad de la
empresa. De ahí que se les denomine pactos para el empleo y la competitividad.
4) Nivel de autonomía e implicación de los actores en la negociación colectiva
Los actores sociales pueden tener varios grados de implicación en el proceso de la
negociación colectiva y en la aplicación de los resultados de la misma. Se considera
de especial interés el grado de implicación de los actores sociales en la administración
de los resultados de los acuerdos alcanzados; este tipo de implicación suele tener
efectos positivos en las relaciones de confianza entre los actores sociales.
A menudo se relaciona la implicación de los actores en la negociación colectiva con
la autonomía o heteronomía del sistema de relaciones laborales. Se entiende que éste
es más autónomo si las partes implicadas (empleadores y representantes de los trabajadores) disponen
de mayores márgenes de decisión, y el sistema es más heterónomo conforme la regulación externa (del Estado) condiciona la negociación o define las
condiciones de empleo.
La relación entre autonomía y heteronomía en relaciones laborales no es una relación
lineal, es compleja y puede tener efectos ambivalentes. Así, la legislación sobre
derecho a la negociación colectiva, como la Wagner Act en su día, puede ser un estímulo
(externo) al desarrollo de negociaciones colectivas autónomas, ante opciones de no
negociación.
5) Institucionalización de la negociación colectiva
Por institucionalización de la negociación colectiva se entiende el establecimiento
de normas que regulan los procesos de negociación, así como los mecanismos para la
resolución de conflictos al respecto. La institucionalización de la negociación colectiva
puede relacionarse con la intervención legislativa, en la medida en que legalmente
se establezcan los procedimientos en los cuales deben sustentarse los procedimientos
y la administración de acuerdos de la negociación colectiva; en este caso, la institucionalización
condicionará la autonomía de las partes. Sin embargo, la institucionalización de la
negociación colectiva también se relaciona con la madurez de los sistemas de relaciones
laborales, en cuanto la repetición de experiencias en el tiempo acaba generando tradiciones,
formas de comportamiento, en definitiva, normas que son asumidas por los propios actores.
6) Formalidad e informalidad de la negociación colectiva
Gran parte de los estudios sobre negociación colectiva se ha limitado a considerar
sólo aquella negociación que reviste características formales; esto es, la negociación
que se reconoce como tal, que se da por procedimientos también reconocidos y que persigue
como objetivo concluir en un acuerdo escrito y firmado por las partes participantes
en la negociación.
Una negociación colectiva informal será, en consecuencia, aquella que se da en procedimientos
ad hoc, no regulados, y cuyos resultados, de alcanzarse un acuerdo, los asumen las partes
participantes, aunque éstas no estampen su firma en documento alguno.
Los dos sistemas de relaciones laborales británicos, según la Comisión Real Donovan
El Informe de la Comisión Real Donovan comienza señalando que:
"Gran Bretaña tiene dos sistemas de relaciones industriales. Uno es el sistema formal
incorporado a las instituciones oficiales. El otro es el informal, creado por el comportamiento
práctico de los sindicatos y las asociaciones de empresarios, el personal directivo,
los representantes de los trabajadores y los trabajadores mismos".
Informe de la Comisión Real Donovan (1971). Relaciones laborales en Inglaterra (p. 13). Madrid: Zero.
En el caso británico, el Informe Donovan advierte de graves anomalías en la medida
en que son habituales las contradicciones y aun oposición entre ambos sistemas.
La negociación colectiva no necesariamente se presenta como una opción dicotómica
entre formal e informal. En efecto, una negociación puede iniciarse y negociarse informalmente
y concluir en un acuerdo formalizado, o bien, una negociación colectiva formal en
sus procedimientos y resultados puede completarse con acuerdos informales sobre aplicación
de los mismos acuerdos o partes de éstos. Cabe concluir, pues, que formalidad e informalidad
aparecen a menudo estrechamente vinculados en la negociación colectiva; precisamente
esta complementariedad dota a la negociación colectiva de una elevada flexibilidad
y capacidad de adaptación.
Varios motivos explican la escasa atención puesta en la negociación colectiva informal.
Ante todo, en cuanto la negociación colectiva formal es más conocida, precisamente
por su publicidad, lo que facilita su estudio frente a la negociación colectiva de
tipo informal, que requiere la realización de estudios de casos o de encuestas sobre
amplias muestras. En segundo lugar, la negociación colectiva formal (más en particular,
los convenios colectivos) suele ser el entramado básico sobre el cual o al lado del
cual se desarrolla la negociación colectiva informal. Por último, cabe destacar que
uno de los objetivos centrales, en especial de los sindicatos, pero también del Estado
y organizaciones empresariales, en las relaciones laborales tras la Segunda Guerra
Mundial, ha consistido en consolidar un sistema reconocido de negociación colectiva,
por tanto, formalizado, que garantice el papel y los logros de los actores sociales
en la negociación.
Los grados de formalidad de una negociación colectiva permiten distinguir entre convenio
colectivo, pacto de empresa y acuerdo informal.
Regulación legal del convenio colectivo en el Estado español. El convenio colectivo
en el Estado español está regulado por el Título III de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores. Ésta establece criterios básicos para los convenios colectivos, como
su eficacia (el convenio obliga a todos los empresarios y trabajadores incluidos en
su ámbito de aplicación), quiénes están legitimados para negociar y los procedimientos
de la negociación.
a) Un convenio colectivo: es un acuerdo entre representación empresarial y representación de los trabajadores
que reviste unas características especiales, habitualmente definidas por el legislador.
b) Un pacto de empresa: es un acuerdo entre la representación de la empresa y los trabajadores realizado
por procedimientos que suelen ser informales, aunque formalizado en el resultado.
La formalización del resultado, no obstante, suele ser menor que la del convenio colectivo,
puesto que no requiere el mismo grado de publicidad, ni tiene el mismo rango jurídico.
c) Un acuerdo informal: es un acuerdo no formalizado ni en los procedimientos de negociación ni en el resultado
alcanzado.
La preponderancia que los convenios colectivos tienen o han tenido en algunos contextos
de las relaciones laborales, así como su dominio público, han llevado a que a menudo,
de forma restrictiva, se identifique negociación colectiva con negociación de convenio
colectivo. Sabemos que la negociación de un convenio colectivo es parte, y parte esencial,
de la negociación colectiva, pero existen otros modos de negociación colectiva que
no cabe identificar como convenio colectivo. A finales del siglo XX y comienzos del XXI, sin embargo, la distinción entre ambos conceptos adquiere importancia en cuanto
la negociación colectiva informal, o menos formalizada que el convenio colectivo,
gana espacio en las relaciones laborales.
7) Centralización y descentralización de la negociación colectiva
La negociación colectiva puede darse en un taller, oficina, centro de trabajo, empresa,
grupo empresarial o sector de actividad. Asimismo, puede interesar al conjunto de
trabajadores asalariados del ámbito en cuestión o bien sólo a determinados colectivos.
De ahí que suelan identificarse varios ámbitos funcionales de la negociación colectiva,
como son:
a) De profesión o corporativa (por ejemplo, médicos, maquinistas de trenes, pilotos de
aviación, bomberos).
b) De centro de trabajo.
c) De empresa.
d) De grupo empresarial.
e) De sector o subsector de actividad, también llamada negociación colectiva multiempresa.
Al mismo tiempo, atendiendo a la dimensión geográfica, la negociación colectiva puede
referirse a un ámbito territorial más reducido o más amplio. Por lo general, se distingue
entre ámbito local, comarcal, provincial, interprovincial, de comunidad autónoma,
intercomunitaria o estatal. Cabría considerar también otras dos posibilidades, aún
poco desarrolladas: la negociación colectiva europea (o más exactamente en el marco
de la UE), y la internacional en el contexto de algunas empresas multinacionales.
Este conjunto de dimensiones de la negociación colectiva lleva a distinguir entre
niveles más centralizados y más descentralizados de negociación. Así, la negociación
colectiva para trabajadores de un oficio en una empresa o centro de trabajo o de empresa
son expresiones de negociación colectiva descentralizada (son ámbitos identificados
como niveles micro), mientras que la negociación colectiva sectorial en el nivel de España adquiere
un carácter más centralizado (identificado como nivel macro). Por último, se identifican como niveles meso los intermedios entre el más centralizado y el más descentralizado (por ejemplo,
la negociación colectiva sectorial de ámbito provincial).
La negociación colectiva en el seno de la UE
La negociación colectiva en el seno de la UE puede señalarse que nace en 1985 en torno
a las experiencias de diálogo social de Val Duchesse, nombre adoptado de la localidad en la que tienen lugar los primeros encuentros entre
las partes sociales: la Confederación europea de sindicatos (CES) y las organizaciones
empresariales de ámbito europeo UNICE (sector privado) y CEEP (empresas públicas).
Pese a los escasos resultados de dichos encuentros (de los mismos apenas surgen algunas
recomendaciones), los mismos sentaron los primeros precedentes de negociación colectiva
supranacional. El Tratado de Maastricht, de 1991, abre nuevas posibilidades para que
el diálogo social comunitario concluya en acuerdos. Desde entonces, se han alcanzado
acuerdos sobre conciliación de la vida familiar y laboral, sobre trabajo a tiempo
parcial y a tiempo determinado, además de otros acuerdos sectoriales. No obstante,
se está aún en los inicios de lo que puede ser en un futuro un sistema de negociación
colectiva en el seno de la Unión Europea.
Los comités de empresa europeos
En distintas empresas con centros de trabajo en varios países europeos se han constituido
los así llamados comités de empresa europeos. Estos comités suelen reunir a representantes de la dirección del grupo empresarial
junto con representantes de trabajadores de los distintos centros de trabajo. Por
lo general, se trata de experiencias incipientes, de alcance informativo más que de
negociación. La aprobación por parte de la Comisión Europea de la directiva sobre
comités de empresa europeos en 1994 ha dado un impulso en la constitución de estos
órganos de participación supranacional.
Ventajas e inconvenientes de la negociación colectiva centralizada o descentralizada
El grado de centralización o descentralización de la negociación colectiva ha sido
y sigue siendo motivo de numerosas discusiones y análisis, de particular incidencia
en el ámbito de la economía. Los puntos principales de reflexión tratan sobre la relación
entre el grado de centralización o descentralización de la negociación colectiva,
y la inflación, por un lado, y el gobierno de la empresa, por otro.
Los argumentos favorables a una negociación colectiva centralizada se basan en los siguientes aspectos básicos:
a) Las confederaciones sindicales, que junto con las organizaciones empresariales son
los actores de la negociación colectiva centralizada, suelen asumir el empleo como
objetivo estratégico, por lo que los aumentos salariales se condicionan a dicho objetivo.
Ello favorece la moderación salarial y, en consecuencia, la estabilidad de los precios,
lo que es esencial para el buen funcionamiento de la economía de un país y la competitividad
con el exterior.
b) La negociación colectiva centralizada se asocia con unas condiciones de empleo homogéneas
entre empresas competidoras, lo que acota las posibilidades de competencia vía precariedad
laboral, al mismo tiempo que estimula a las empresas a renovarse en tecnología e invertir
en calidad y servicios.
c) La negociación colectiva centralizada tiende a moderar las desigualdades en ingresos
y en condiciones de empleo y, en consecuencia, las desigualdades sociales derivadas
del empleo.
Por su parte, desde otras perspectivas se entiende que una negociación colectiva descentralizada contribuye a:
a) Moderar los precios, esto es, la inflación, en la medida en que en la negociación
descentralizada los sindicatos pierden poder de negociación ante el empresario.
b) La negociación colectiva descentralizada es más flexible que la centralizada, pues
abre más posibilidades de adaptarse a las necesidades de cada empresa.
c) La negociación colectiva descentralizada permite adaptar salarios y condiciones laborales
a las características de los empleos, y remunera más a los trabajadores más cualificados.
Se estimula así la cualificación de la mano de obra y la movilidad hacia tareas y
empleos que aportan mayor valor añadido a la economía del país.
Los debates entre centralización y descentralización de la negociación colectiva han
sido muy frecuentes en las décadas de los ochenta y noventa; la Organización para
la cooperación y el desarrollo económico (OCDE) es posiblemente la entidad que más
ha contribuido a la difusión de los mismos, interesada en perfilar los problemas de
gobierno de la economía de sus países miembros ante contextos de elevada inflación.
Estos debates han tenido contenidos técnicos y políticos. Por lo general, desde posiciones
conservadoras y sectores empresariales se han decantado por la descentralización de
la negociación colectiva, mientras socialistas, socialdemócratas y sindicatos han
optado por la centralización. Más recientemente, algunos autores han trabajado en
líneas de síntesis entre centralización y descentralización. Traxler, por ejemplo,
explica las ventajas de una descentralización negociada entre organizaciones empresariales
y sindicales, que permite combinar la flexibilidad de la descentralización y evitar
así la precarización del empleo a la que puede conducir una descentralización no negociada.
El Acuerdo Interconfederal sobre Negociación Colectiva
En el Estado español, en 1997 las organizaciones sindicales CC.OO. y UGT, y las organizaciones
empresariales CEOE y CEPYME, alcanzan el Acuerdo Interconfederal sobre Negociación
Colectiva (AINC), por el que se comprometen a racionalizar la estructura de la negociación
colectiva, para evitar la atomización que en la actualidad existe a cuyo efecto sería
conveniente establecer una adecuada articulación entre los distintos ámbitos negociales,
de manera que determinadas materias quedaran reservadas al convenio colectivo nacional
sectorial, otras pudieran desarrollarse en ámbitos inferiores (territorial y de empresa)
y, por último, otras puedan ser objeto de negociación en estos últimos ámbitos.
Las dimensiones de la negociación colectiva
|
Cobertura |
Proporción de trabajadores con condiciones de empleo reguladas por la negociación colectiva. |
|
Eficacia |
Nivel de aceptación de los acuerdos de la negociación colectiva. |
|
Contenidos |
Cuestiones tratadas en la negociación colectiva:
|
|
Autonomía e implicación |
Autonomía e implicación de los actores en la negociación colectiva y en la administración de los acuerdos. |
|
Institucionalización |
Normas reguladoras de los procesos de negociación y de resolución de conflictos en la negociación. |
|
Formalidad e informalidad |
Nivel de reconocimiento y oficialización de la negociación colectiva. |
|
Centralización y descentralización |
Ámbito funcional y geográfico de la negociación colectiva: micro, meso y macro. |
3.6.Aspectos determinantes de la negociación laboral colectiva
Varios estudios han analizado las influencias que determinados factores ejercen sobre
la estructura de la negociación colectiva y en algunas de sus dimensiones básicas.
Pese a que no se dispone de una teoría plenamente satisfactoria al respecto, pueden
destacarse como aspectos determinantes los siguientes:
Las características del sistema productivo, es decir, el tamaño en plantilla de las empresas, la concentración o dispersión
de la plantilla en centros de trabajo, las características organizativas y tecnológicas
de los procesos de trabajo, la división del trabajo, el nivel de competitividad en
el ámbito empresarial correspondiente, etc. Así, por ejemplo, la existencia de grandes
empresas en sectores protegidos se relaciona con una negociación colectiva de empresa
fuerte, esto es, eficaz y de amplios contenidos.
La estructura de las organizaciones empresariales (que pueden ser fuertes y centralizadas, o bien débiles y descoordinadas entre ellas,
o simplemente inexistentes) y sus actitudes, así como las de las direcciones de las empresas (que pueden ser desde represivas
hasta participativas). Así, la presencia de organizaciones empresariales fuertes y
centralizadas parece contribuir a que la negociación colectiva sea también centralizada.
La estructura del mercado de trabajo, como la existencia de desempleo, población inmigrante, el nivel de estudios y formación,
la estructura de edades, etc. De éstos, el factor más estudiado es el desempleo, que
tiende a debilitar la eficacia de la negociación colectiva.
La coyuntura económica. Por lo general, se considera que en fases de expansión económica se refuerza la
negociación colectiva descentralizada, como consecuencia de un mayor poder reivindicativo
de los trabajadores; por el contrario, en fases económicas recesivas puede primarse
una negociación más centralizada, al efecto de gobernar mejor los problemas relacionados
con la situación económica y con el mercado de trabajo.
La intervención del Estado, que puede adquirir dimensiones y orientaciones con diferentes efectos. Ante todo
conviene distinguir entre dos grandes modalidades de intervención estatal: la que
tiene como objetivo regular de forma directa las condiciones de empleo y procedimientos
para las relaciones laborales, cuyo efecto es limitar el espacio para la negociación
colectiva, y la intervención estatal que persigue promover la realización de intercambios
entre sindicatos y organizaciones empresariales, cuyo efecto en este caso es precisamente
el desarrollo de la negociación colectiva. En otro aspecto, la intervención estatal
puede ser determinante en favorecer una negociación colectiva más centralizada o bien
una de tipo descentralizado.
En conjunto, pues, puede considerarse que las dimensiones que adopta la negociación
colectiva dependen en distinto grado de un conjunto de aspectos, a los que hemos denominado
sus determinantes.
3.7.La negociación colectiva en el sector público
Tradicionalmente la negociación colectiva ha tenido poco espacio en el sector público.
Los trabajadores de este sector, funcionarios, han sido ajenos a la regulación colectiva
de sus condiciones de empleo, pues estaban, sobre la base de esto, sujetos al derecho
administrativo en lugar de al derecho laboral. Esto significa que salarios, horarios
y demás condiciones generales de empleo vienen reguladas administrativamente, esto
es, de forma unilateral y sin negociación, por los órganos pertinentes del estado:
Parlamento, Ministerio de Hacienda, Gobierno, etc.
Sin embargo, una tendencia que se aprecia en los países de la UE es la de una creciente
presencia de la negociación colectiva en el ámbito del sector público. Esto se explica
sobre todo por dos circunstancias:
1) Las administraciones públicas contratan a parte de su personal en lo que concierne
al derecho laboral. En el Estado español, éste es el caso del personal llamado laboral de las administraciones públicas, que, de forma parecida al sector privado, tiene
sus condiciones de empleo reguladas por negociación colectiva.
2) Las administraciones públicas tienden a incorporar formas de gestión del sector privado,
lo que implica introducir en la gestión pública conceptos como flexibilidad, eficiencia,
productividad o competitividad. Con este fin, en las administraciones públicas se
han ido introduciendo pautas de negociación laboral, que de forma progresiva han ido
ampliando el alcance o contenidos de la misma, y se han ido acercando al modelo vigente
en el sector privado.
Puede decirse, pues, que la negociación colectiva en el sector público en los países
comunitarios, entre ellos el Estado español, está en fase de transición, que la aleja
de las concepciones más tradicionales de la función pública para acercarla a la existente
en el sector privado.
3.8.Convergencia o divergencia, ¿qué evolución espera a la negociación laboral colectiva?
En los estudios sobre negociación colectiva y concertación social tiende a reproducirse
un "viejo" debate entre las que se denominan teorías de la convergencia y teorías de la divergencia. Para las primeras, factores externos al sistema de relaciones laborales son fuerzas que impulsan procesos de convergencia
hacia un único modelo de negociación. En su día, aspectos como la modernización de
las sociedades, el avance educativo de la población o las necesidades y expectativas
de esta población se contemplaron como fuerzas que impulsaban los procesos de convergencia.
Más recientemente, la convergencia de modelos se atribuye a la aparición de las tecnologías
de la información y la comunicación, la globalización o el individualismo, que ponen
en cuestión los sistemas tradicionales de organización del trabajo y gestión laboral.
En gran medida, los preceptos en los que se basan las teorías de recursos humanos
entran en este tipo de explicaciones.
Las teorías de la divergencia, por su parte, resaltan la existencia de los llamados
factores institucionales (el marco institucional, con sus reglas formales y procedimientos, las tradiciones,
los valores y creencias), que se consideran determinantes no sólo en la evolución
que experimenta cada uno de los sistemas de relaciones laborales, sino que a su vez
influyen en las características que adoptan factores externos, como la economía o
la tecnología. Desde esta perspectiva se explica que las empresas multinacionales
adapten sus políticas de gestión laboral al contexto institucional de cada uno de
los países en los que se implantan.
En torno a convergencia o divergencia se plantean cuestiones relevantes para la negociación
colectiva y la concertación social, sobre todo de carácter normativo, como las características
que éstas deben adoptar en términos de eficacia o incluso sobre su validez. En estos
debates es habitual la comparación de modelos con los resultados que a ellos se atribuyen.
Así, se suele contrastar el modelo norteamericano (y por extensión el anglosajón), de orientación liberal y sustentado en el mercado
y en el estado mínimo, que se asocia con elevado crecimiento económico y del empleo,
aunque una parte de este último haya merecido el calificativo de empleo basura. O el modelo europeo continental (más concretamente, germánico y escandinavo), que cuenta con un estado del bienestar
muy desarrollado y un sistema de negociación laboral colectiva arraigado, con fuertes
organizaciones sindicales y empresariales. El modelo japonés, por su parte, se identifica con grandes empresas a modo de extensas familias, con
negociación colectiva de ámbito empresarial con fuertes arraigos paternalistas, mezclados
con fórmulas participativas innovadoras, tuvo un importante atractivo y se presentó
como referencia que había que seguir en los años ochenta y primeros de los noventa,
si bien con posterioridad ha mostrado algunas grietas que lo han puesto en tela de
juicio. Para finalizar, algunos autores mencionan el modelo latino, del sur de Europa, aunque raramente se considera un modelo hacia el cual se debe
converger (excepto para el caso de los llamados distritos industriales). En el modelo latino, basado en pequeñas empresas, fuerte intervencionismo estatal
y amplia economía sumergida, convive un sector altamente protegido y regulado por
la negociación colectiva junto a otro ajeno a la misma.
El debate sobre convergencia o divergencia se reproduce también en la actualidad en
el seno de la UE en torno a algunos interrogantes. ¿Comporta el proceso de integración
europea la convergencia de los diferentes sistemas nacionales de negociación colectiva
y concertación social? En caso de respuesta afirmativa, ¿existe ya o se prefigura
un modelo de referencia? La respuesta afirmativa nos conduce también a preguntarnos
cuál es este modelo, qué características lo definen, qué nivel de intervención adquiere
el Estado en él, etc. En caso de respuesta negativa, ¿cómo afecta la integración europea
y la adopción de la moneda única a la negociación colectiva y a la concertación social?
Por otra parte, iniciativas como la de los comités de empresa europeos, ¿reforzarán
una convergencia o una divergencia de modelos? En el supuesto plausible de que se
desarrollen marcos de negociación colectiva o concertación social de ámbito europeo,
¿cómo entrarán en combinación con los marcos nacionales existentes? Éstas son algunas
preguntas de cuestiones de gran trascendencia, que permanecen abiertas y que centran
gran parte de los debates en el cambio de siglo.
Resumen
Conflicto y pacto están íntimamente relacionados con la transformación y mejora de
las condiciones de trabajo y de vida. El conflicto puede ser latente o manifiesto.
Las formas de manifestación del conflicto son distintas (absentismos, rotación del
empleo, ritmos lentos, detención de la producción, protesta, boicot y huelga, entre
otras). El conflicto también varía de una cultura y de un país a otro. Históricamente,
entre el siglo XVII y mediados del siglo XIX, la acción colectiva asociada al conflicto ha pasado del bloqueo de la producción
de granos, la invasión colectiva de los campos y la rotura de la maquinaria en el
ámbito local a nuevas formas de acción colectivas a partir de mediados del siglo XIX. La industrialización, la concentración de empresas y la creciente oposición entre
capital y trabajo han propiciado una mayor dimensión del conflicto, en el que se supera
el ámbito local. La mayor dimensión del conflicto y el poder de los actores sociales
ha ido abriendo paso al reconocimiento de los sindicatos, a la admisión de intereses
opuestos, al reconocimiento de la negociación colectiva y a la institucionalización
del conflicto.
No sin grandes dificultades, tras la industrialización y la formación de la empresa
moderna capitalista, toman cuerpo los primeros intentos de negociación laboral colectiva.
A partir de los años treinta del siglo pasado, y muy en especial tras la Segunda Guerra
Mundial, puede decirse que la negociación colectiva se convierte en mecanismo dominante
en la regulación de las condiciones de empleo y las relaciones entre empresarios y
trabajadores, a la que se añade la concertación social a partir de los años sesenta.
La negociación potencia de tal modo la institucionalización de las relaciones laborales
y los intereses en juego, que se relaciona estrechamente con los niveles de cohesión
social alcanzados en gran parte de las sociedades europeas en dichos años. La negociación
laboral ha sido determinante en estos aspectos en cuanto ha generado normas para la
resolución de conflictos laborales, ha contribuido de forma importante en la mejora
de las condiciones de vida de gran parte de la población asalariada (en salarios,
horarios y salud), al mismo tiempo que ha contribuido a estabilizar los comportamientos,
con lo que se facilita la programación estratégica para las empresas.
Varios factores contribuyen, no obstante, a que a finales del siglo XX se cuestione desde diferentes ámbitos la eficacia de la negociación laboral colectiva:
entran en escena la globalización económica, nuevas formas de organización del trabajo
y el empleo, nuevas tecnologías, nuevos hábitos culturales y formas de vida, etc.
Para algunos autores, nos situamos ante una crisis irreversible de la negociación
laboral colectiva, que reduce su espacio ante el empuje de otras formas de gestión
laboral y, posiblemente, ante nuevas formas de participación directa, más adaptadas
a las nuevas circunstancias. Para otros autores, en cambio, la negociación laboral
colectiva sigue siendo un mecanismo indispensable, el más apropiado para resolver
los conflictos de intereses en el trabajo; pero para mantener su vigencia debe adaptarse
a las exigencias actuales, las que provienen de las empresas y de los trabajadores,
en el contexto económico y social actual. En esta última perspectiva parece encajar
más lo que se conoce como modelo social europeo.
Glosario
- autoridad f
- La autoridad es una forma de poder legitimado que es respetada y reconocida por aquellos en los que obra recíprocamente. La legitimación es una forma de aprobación social que es esencial para establecer las relaciones de poder. La autoridad legítima ha sido históricamente apuntalada por el carisma, la tradición o la fuerza de la ley. La autoridad carismática ocurre cuando un líder legisla en virtud de sus cualidades personales. La dominación tradicional sucede cuando el poder para legislar está legitimado por el respeto a la tradición y al pasado, y cuando el poder se legitima mediante leyes, reglamentaciones y procedimientos, podemos decir que se trata de una forma de dominación legal-racional.
- democracia industrial f
- La democracia industrial se toma como sinónimo de democracia económica, aunque esta última tiene un sentido más amplio, mientras que la primera se refiere al ámbito de la empresa y las relaciones laborales. Sin embargo, ambas ideas suponen una evolución de la democracia política, es decir suponen el desarrollo de derechos de participación en la toma de decisiones estratégicas, en la organización del trabajo y derecho a voto. No obstante, en el mundo de la empresa estos derechos apenas están presentes, ya que dominan en ellas las estructuras autoritarias. Por tanto, democracia industrial significa democracia y derechos de participación en el centro de trabajo.
- institucionalización f
- "Prácticas sociales que se repiten regular y continuamente, están sancionadas y son mantenidas por las normas sociales y tienen una importancia fundamental en la estructura social." N. Abercrombie; S. Hill; B. S. Turner (1992). Diccionario de sociología. Madrid: Cátedra.
- orden social m
- Por orden social se entiende "el sistema central de clasificación, jerarquización y valoración de las actividades e individuos que constituyen una sociedad y que es compartido (y a la vez disputado desde los propios criterios de clasificación) por los miembros que forman parte de la misma. El hecho de que sea a la vez compartido y disputado supone que sólo puede constituirse y reproducirse a lo largo del tiempo por combinaciones diversas de conformidad y coacción que, por otro lado, ha de ser clasificada como legítima." C. Prieto (2000). "Trabajo y orden social: de la nada a la sociedad de empleo". Revista Política y Sociedad (p. 21, núm. 34). Madrid.
- participación directa e indirecta f
- Se entiende que se da participación indirecta siempre que los trabajadores participan o negocian por medio de sus representantes. La participación directa puede asimilarse, por lo tanto, a la negociación individual, esto es, cuando un trabajador o grupo de trabajadores negocia directamente sus condiciones de empleo con el empresario. Sin embargo, la participación directa hace referencia también a los sistemas por los cuales los trabajadores tienen capacidad de decisión en aspectos relativos a su trabajo.
- poder m
- "Una persona, o un grupo, tiene poder sobre otra cuando, al utilizar cualquier clase de medios, puede provocar, cambiar o impedir la conducta de ésta [...] poder existe cuando la conducta de otra persona es influenciable ante la posibilidad de graves represalias o de premios extraordinarios..." (Podéis consultar concepto de autoridad.) H. Schoeck (1977). Diccionario de sociología. Barcelona: Herder.
- sistema social m
- Es un conjunto de partes (individuos, grupos, instituciones, entidades) implicadas en una interacción, más o menos estable, dentro de un ambiente limitado. N. Abercrombie; S. Hill; B.S. Turner (1992). Diccionario de sociología. Madrid: Cátedra.
- teoría de juegos: juego suma cero y juego suma positiva f
- La teoría de los juegos pone énfasis en la interdependencia, es decir, en la dependencia recíproca en la toma de decisiones en una negociación entre dos o más partes: dependemos de nuestras decisiones, pero también de las que adopte la otra parte. Un juego será de suma cero si lo que uno gana es a costa de una pérdida equivalente para la otra parte. Y el juego es de suma positiva si ambas partes pueden obtener beneficio del juego o, a lo sumo, la suma de resultados de una y otra parte son superiores a cero.
Bibliografía
Bibliografía básica
Alonso, L. E.; Blanco, J. (1999). "La transformación de las bases sociales del conflicto
laboral". En: F. Miguélez;
C. Prieto, (dir. y coord.).Las relaciones de empleo en España (pp. 347-374). Madrid: Siglo XXI.
Este artículo nos proporciona una visión sobre las nuevas características de la conflictividad
laboral en el Estado español y en el contexto de los noventa. Pone de relieve cómo
la heterogeneidad de la clase trabajadora y la fragmentación de sus intereses abre
paso hacia una diversificación del conflicto.
Miguélez, F.; Rebollo, O. (1999). "Negociación colectiva en los noventa". En: F.
Miguélez; C. Prieto (dir. y coord.).Las relaciones de empleo en España (pp. 325-346). Madrid: Siglo XXI.
Se trata de un artículo interesante que pone de relieve los condicionantes de la negociación
colectiva, marcada por el desempleo y por la segmentación del mercado de trabajo.
Asimismo, distingue distintos periodos en la transformación de la negociación colectiva
en el Estado español. En particular se refiere a los cambios en los últimos años,
lo que se plasma en la tendencia hacia la descentralización e individualización.
Windmuller, J. P. (1989). Nueva consideración de la negociación colectiva en los países industrializados. Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Éste es un libro que introduce el concepto de negociación colectiva, sus métodos y
prácticas, lo que se analiza con la aportación de referencias a los principales países
occidentales.
Bibliografía complementaria
Bordogna, L. (1995). "Tendenze recenti del conflitto industriale. Implicazioni per
l'analisi e la regolazione".
En: A. Chiesi y otros.Lavoro e relazioni industriali in Europa. Roma: La Nova Italia Scientifica.
Bluestone, B.; Bluestone, I. (1995). Negociar el futuro. Una visión alternativa de las relaciones laborales dentro de la
empresa. Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
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Consejo Económico y Social (2001). España 2000. Economía trabajo y sociedad. Memoria sobre la situación socioeconómica
y laboral. Madrid: Consejo Económico y Social.
Crouch, C. (1996). Relazioni industriali. Roma: Ediesse.
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the transition to democracy. En S. Bach,
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Walton, R. E.; Mckersie, R. B. (1976). Teoría de las negociaciones laborales. Barcelona: Labor, 1965.
Anexo
Anexo 1
| Cobertura de los convenios colectivos, en 1994 | |
|---|---|
|
Alemania |
92 |
|
Australia |
80 |
|
Austria |
98 |
|
Bélgica |
90 |
|
Canadá |
36 |
|
Dinamarca |
69 |
|
España |
78 |
|
Estados Unidos |
18 |
|
Finlandia |
95 |
|
Francia |
95 |
|
Gran Bretaña |
47 |
|
Italia |
82 |
|
Japón |
21 |
|
Noruega |
74 |
|
Países Bajos |
81 |
|
Portugal |
71 |
|
Suecia |
89 |
|
Suiza |
50 |
Anexo 2
Objetivos empresariales y sindicales para la negociación colectiva en el Estado español
Desde hace algunos años, CC.OO. y UGT definen de forma conjunta sus objetivos para
la negociación colectiva. Para el año 2000, estos objetivos se resumen en:
a) Potenciar la creación de empleo y aumentar la estabilidad del empleo.
b) Reducir el tiempo de trabajo a las 35 horas.
c) Asegurar incrementos salariales que permitan ganar poder adquisitivo.
d) Mejorar las condiciones de trabajo.
e) Favorecer la implicación de los trabajadores en todo el proceso de la negociación
colectiva.
f) Corregir las situaciones discriminatorias que todavía persisten.
Por parte empresarial, CEOE y CEPYME proponen los siguientes criterios:
a) Dotar de mayor duración a los acuerdos, y hacerlo limitando los efectos de ultraactividad
de los convenios (la ultraactividad significa que un convenio colectivo mantiene su
actividad incluso terminada su vigencia, incluso sin haber sido renovado).
b) Compatibilizar el fomento de la estabilidad del empleo con el mantenimiento de un
marco flexible de contratación temporal.
c) Cómputo anual de la jornada de trabajo y su distribución flexible.
d) Sustituir categorías por grupos profesionales.
e) Modificar la estructura salarial para adaptarla a la carrera profesional del trabajador.
f) Aumentos salariales ajustados a los costes laborales unitarios de los países de la
UE con los que España más compite.
g) Cláusula de descuelgue salarial para empresas cuya situación económica lo requiera.
h) En prevención de riesgos laborales, evitar la inclusión de cláusulas que no sean
las de la normativa legal.
Anexo 3
|
Incidencia de los convenios colectivos en España según ámbito funcional Año 2000 |
||||
|---|---|---|---|---|
|
Ámbito funcional del convenio |
Convenios |
Trabajadores afectados |
||
|
Número |
Distribución |
Número |
Distribución |
|
|
De empresa |
2.845 |
71,6% |
860.727 |
10,2% |
|
De grupo de empresa |
54 |
1,4% |
42.147 |
0,5% |
|
Sectorial local o comarcal |
14 |
0,4% |
5.112 |
0,1% |
|
Sectorial provincial |
932 |
23,5% |
4.115.887 |
48,8% |
|
Sectorial interprovincial |
29 |
0,7% |
572.958 |
6,8% |
|
Sectorial autonómico |
28 |
0,7% |
571.441 |
6,8% |
|
Sectorial interautonómico |
1 |
0,0% |
1.517 |
0,0% |
|
Sectorial nacional |
71 |
1,8% |
2.265.983 |
26,9% |
|
Total |
3.974 |
100,0% |
8.435.772 |
100,0% |
Como se observa, referente a la estructura de los convenios colectivos en el Estado
español, el nivel dominante por lo que respecta a trabajadores afectados es el meso,
de convenios colectivos sectoriales y subsectoriales de ámbitos provinciales.